على رغم بقاء البطالة على مستواها المرتفع واستمرار الانتعاش الاقتصادي العالمي في مساره المتعثّر وغير المتوازن، مازال أرباب العمل يواجهون تحديات في توفير الكفاءات المناسبة للوظائف التقنية. ووفقاً لاستطلاع «ديلويت» و»فوربس» العالمي الجديد للمواهب: «مواهب 2020: استطلاع معضلة المواهب من منظار الموظّف»، أشار 4 من أصل 5 موظّفين (80 في المئة) شملهم الاستطلاع إلى أنّهم ينوون البقاء في شركتهم في العام المقبل - وهو ما يمثل تحوّلاً ملحوظاً بنسبة 45 في المئة مقارنة مع العام 2011؛ إذ خطط نحو 2 من أصل ثلاثة موظّفين (65 في المئة) لمغادرة الشركة التي يعملون فيها.

وقال الشريك المسئول عن استشارات الموارد البشرية في «ديلويت الشرق الأوسط»، غسان تركية: «باتت عملية استقطاب المواهب والحفاظ عليها تمثّل أولوية قصوى على الصعيد العالمي. وهي ستشكل عامل التميّز في ازدهار البلدان والشركات؛ وخصوصاً في الاقتصادات الناشئة مثل الشرق الأوسط».

وبحسب الاستطلاع، انتقل 46 في المئة من الموظّفين الذين شملهم الاستطلاع إلى وظائف جديدة (9 في المئة) خلال الاثني عشر شهراً الماضية، أو حصلوا على ترقيات (22 في المئة)، أو غيّروا مهامهم (15 في المئة) في شركتهم الراهنة - كلّها عوامل قد تجعلهم أقل ميلاً للانتقال خلال الأشهر الاثني عشرة المقبلة. إلاّ أنّ نحو ثلث الموظّفين (31 في المئة) الذين شملهم الاستطلاع أشاروا إلى أنّهم غير راضين عن وظائفهم.

وقد كشفت «ديلويت» عن هذا التناقض الحديث من جهة ربّ العمل أوّلاً في عدد يناير/ كانون الثاني 2012 من تقرير «ديلويت» بشأن «معضلة المواهب: المهارات الحساسة، والركود، ووهم الاكتفاء». أما في هذا التقرير الأخير لمواهب 2020، تركّز «ديلويت» على منظور الموظّف بشأن معضلة المواهب.

ومع تمسّك المزيد من الموظّفين بمراكزهم الحالية، قد تميل بعض الشركات إلى إهمال استراتيجيات استقطاب المواهب واستبقائها لشعورهم الزائف بأنّ موظّفيهم باقون في الشركة. إلاّ أنّ التقرير يحذّر بأنّ الموظّفين ذات المناصب الأكثر حساسية هم الذين يحظون بأكبر فرص للانتقال.

وقالت الشريكة المسئولة عن إدارة المواهب والتواصل في «ديلويت الشرق الأوسط»، رنا سلهب: «مع تنامي توقعات الموظّفين، على أرباب العمل مواكبة تفاعل هؤلاء وتوجهات المواهب الناشئة بعناية فائقة. وقد ترغب الشركات بتعديل مبادراتها في إدارة المواهب من أجل التركيز على استبقاء شريحتين من اليد العاملة: الموظّفين أصحاب المهارات التقنية الحسّاسة الذين هم عرضة للانتقال، والقادة الذين يتمتعون بالقدرة على دفع شركاتهم إلى الأمام؛ على رغم الاضطرابات الاقتصادية العالمية المستمرة».

وبناءً على نتائج الاستطلاع وتحليل «ديلويت» لسوق المواهب، حدّدت «ديلويت» ثلاثة اتجاهات ناشئة:

- منح الموظّفين مسئولية جديدة أو خسارتهم؛ إذ يقدّر الموظّفون تسليمهم مهام ذات أهمية أكثر من أي مبادرة أخرى لاستبقائهم. ويعتبر معظم المشاركين في الاستطلاع (42 في المئة) الذين يسعون إلى وظيفة جديدة بأنّ وظيفتهم الحالية لا تستغل مهاراتهم وقدراتهم بالشكل الصحيح.

- التركيز على «المواقع المهدّدة بالشغور». إن هذه المواقع التي يشغلها موظفين مضى على وجوههم أقل من سنتين في المنصب أو «الموظّفين الألفيين» (أي في سن الحادية والثلاثين أو ما دون) هي جميعها معرضة إلى أن تكون شاغرة ووجب توجيه الاهتمام لهذه الأنصاب.

- إن عملية استبقاء الموظّفين تشغل أهمية قصوى؛ إذ يشير أكثر من ستة موظّفين من أصل عشرة (62 في المئة) ممن ينوون البقاء مع شركاتهم الحالية إلى مستويات ثقة عالية بقيادة شركاتهم.

ويتبيّن هذا التقرير «مواهب 2020» تغيرات ملحوظة في سوق المواهب خلال العام الماضي؛ وخصوصاً في ما يتعلّق بنوايا تغيير الوظيفة. وبهدف مساعدة مسئولي الشركات في الحفاظ على المواهب المتميّزة، توصي «ديلويت» بزيادة التركيز على استخدام مهارات الموظّفين وتطويرها، والتركيز على القيادة الماهرة وتحفيزها، وتأمين بيئة حاضنة تتميّز بتواصل فاعل وشفاف.