قال اخصائي الإستراتيجية وإدارة التغيير في مؤسسة غالوب محمد إبراهيم: إن «اختيار المدراء والمشرفين القادرين على إشراك الموظفين وتحفيزهم على العمل مهم يرفع الربحية بنسبة 48 في المئة، حيث أظهرت الدراسات أن 70 في المئة من اختلاف التناغم مصدره الرئيس المباشر»، منوها بأن دراسة غالوب في العام 2013 اشارت الى ان فقط 10 في المئة من الموظفين في الشرق الأوسط متناغمين مع بيئة عملهم في حين 55 في المئة من موظفي الشرق الأوسط غير متناغمين و35 بالمئة غير متناغمين بتاتاً وينتهجون سلوكيات سلبية تجاه بيئة عملهم.

وأضاف إبراهيم في «منتدى الفكر الإداري» يوم السبت (29 أكتوبر/ تشرين الأول 2016)، أن «مؤسسة غالوب اكتشفت من خلال دراساتها أن المفارقة بين المتناغمين وغير المتناغمين بتاتاً كبيرة جدا، والنتائج تصل إلى 41 في المئة أقل غيابا، و59 في المئة أقل دوران وظيفي، و40 في المئة كفاءة الإنتاجية، و10 في المئة تناغم في الإخلاص للزبائن و17 زيادة إنتاجية و20 في المئة زيادة في الربحية والمبيعات».

وفي بداية المنتدى تحدث عن مؤسسة غالوب، مشيرا إلى أنه تم إنشاؤها في العام 1935، وهي مؤسسة متخصصة في دراسة وتحليل المعلومات المرتبطة بالسلوك الإنساني وتأثيره على العمليات واتخاذ القرارات في المؤسسات، كما أن قدرات غالوب تغطي عدة أوجه ومجالات مختلفة».

وأشار إلى أن «الاقتصاد السلوكي الذي تعتمد عليه المؤسسة بإمكانه الحصول على 26 في المئة من زيادة هامش الربحية، 85 في المئة زيادة في المبيعات، ومن أهم الموضوعات والأدوات التي يستهدفها التناغم الوظيفي وقياس ارتباط الموظفين عاطفيا بأعمالهم ومدى شغفهم لإكمال هذا العمل».

وأردف «تقسم غالوب الموظفين إجمالا إلى 3 أقسام، متناغم وغير متناغم وغير متناغم بتاتاً، المتناغمون هم أكثرهم ارتباطا بأعمالهم وولاء لها، أما غير المتناغمين فهم الغائبون فكريا وارتباطهم في المؤسسة يقتصر على الاتفاق الرسمي، غير مرتبطين بتاتاً غائبين ذهنيا وسلبيين في تعاملهم مع المؤسسة، ويعملون عادة على هدم ما تم بناؤه».

وتابع «تقيس غالوب التناغم الوظيفي من خلال من 12 سؤالا، قامت بالتوصل إليها من خلال أبحاث شملت أكثر من مليون موظف واختيار آلاف الأسئلة، وقامت باختبار ما هي الأسئلة الأهم لإنتاجية المؤسسات، وتشمل الأسئلة معرفة الموظفين بما هو مطلوب، ومعرفتهم وتمكينهم لأداء عملهم، وعملهم فيما يحبونه والتقدير وانسجامهم مع فريق العمل وارتباطهم بغاية وأهداف المؤسسة».

وأكمل إبراهيم «من خلال دراسة أكثر 130 مليون موظف اكتشفت غالوب ان المفارقة بين المتناغمين وغير المتناغمين كبيرة جدا، والنتائج تصل إلى 41 في المئة أقل غيابا، و58 في المئة كفاءة الإنتاجية، و10 في المئة تناغم في الاخلاص للزبائن و17 زيادة إنتاجية و20 في المئة زيادة في الربحية والمبيعات».

وواصل «إضافة إلى ذلك فان المتناغمين يعيشون حياة افضل من غيرهم، فهم يقيمون حياتهم بمقدار عالٍ حيث أن 45 في المئة منهم، يقيّمون حياتهم كسعداء في حين 13 في المئة من غير المتناغمين غير سعداء أبدا».

المتناغمون يجربون ان يتجرعوا ضغطا أكثر وتوترا أكثر وألما جسديا أكثر، هم أكثر عرضة إلى ضغط الدم والكوليسترول».

وأوضح أن «موظفي الشرق الأوسط وشمال إفريقيا هم أكثر الأشخاص من أكثر المناطق غير المتناغمين مع بيئة عملهم حيث 35 في المئة منهم غير متناغمين بتاتا، بحسب تقرير غالوب 2013».

وشدد على أن «عدم التناغم مضر جدا بالاقتصاد، حيث تخسر اقتصادات الدول مليارات الدولارات بسبب المشاكل الناتجة من عدم تناغم الموظفين، وبالتالي عدم الزيادة في الدوران الوظيفي، والحالات المرضية وحالات السلامة والأمن والنقص في الإنتاجية».

وأفاد «لذلك تقترح غالوب 3 استراتيجيات رئيسية لرفع التناغم في العمل، حيث ان الاستراتيجية الأولى هي جعل التناغم ضمن استرايتيجة المؤسسة وعلى رأس اولويات الادارة وضمن مسئوليات المناطة بفريق القيادة في المؤسسات».

وبيّن أن «الاستراتيجية الثانية هي اختيار المدراء والمشرفين القادرين على إشراك الموظفين وتحفيزهم على العمل، حيث أظهرت أن 70 في المئة من اختلاف التناغم مصدره الرئيس المباشر، حيث أن احتياجات الموظفين أغلبها عاطفية كالأمل والثقة والفخر، فإن اختيار المدير القادر على ذلك يتطلب قدرة طبيعية لتقديم ما يريدوه الموظفون من هذه الاحتياجات مقابل حصوله على المزيد من الإنتاجية».

وأضاف «اكتشفت غالوب أن 1 من 10 ضمن العامة من الموظفين يملكون الموهبة الطبيعيةعلى قيادة الاخرين، و2 من 10 لديهم موهبة كامنة قابلة للتطوير، بالتالي فإن القاعدة الصحيحة هي أن وضع الموظفين في أماكنهم الصحيحة بحسب مواهبهم يعطي المؤسسة تميزا إستراتيجيا».

وواصل «الإستراتيجية الثالثة هي التركيز على نقاط القوة في الموظفين، فعندما يتم التركيز على نقاط القوة في الموظفين نلاحظ زيادة في الانتاجية بمقدار 7 في المئة وحينها يكون الموظفون 6 مرات أكثر قابلية للتناغم في عملهم، و3 مرات أكثر قابلية لأن تكون لديهم حياة ذات جودة عالية.»

وذكر أن «مؤسسة غالوب قامت من خلال 4 قرون من البحث من خلال اتباع استراتيجية الأسئلة السريعة باكتشاف المكامن في كل إنسان وترتيبها من الأقوى إلى الأضعف».

وتابع إبراهيم «ومن خلال ترتيب هذه الأدوات يمكن للمؤسسات النظر بشكل سريع إلى نقاط قوة موظفيها وخلق تفاهم اكبر بين اعضاء الفريق من خلال التكامل بين نقاط القوة فيما بينهم».

وأردف «تحقق المؤسسات أرباحا مستدامة عندما تقلل التباين في التناغم بين موظفيها، وترفع ما بين تناغمهم، وعندما ترفع ارتباط الزبائن عاطفيا بالعلامة التجارية التي تمثلها».

وأكمل إبراهيم «من خلال دراسات غالوب بارتباط الزبائن عاطفيا بالعمل، وجدت أنه يولد 42 في المئة أكبر قابلية لمواصلة التعامل مع المؤسسة، مقارنة مع المرتبطين عقليا فقط بالمؤسسة».

وأشار إلى أن «الارتباط العاطفي للزبائن يُخلق من خلال التركيز على مؤثرات هذا الارتباط والتي تتكون من خلال مختلف نقاط التفاعل مع الزبائن، كما أن تقاطع الارتباط العاطفي للزبائن مع الارتباط العاطفي للموظفين يولد نتائج عالية جدا في الربحية تصل إلى 240 في المئة زيادة في الربحية».

وأوضح أن «مؤسسة غالوب تعمل وفق علم قياس التباين في هذين المحورينHumanSigma - ، ومن خلال الدراسة والبحث والتحسينات، كما تقوم غالوب بمساعدة المؤسسات لتقليل هذا التباين ورفع نسبة تناغم الزبائن والموظفين معا».

وفي ختام المنتدى قدم إبراهيم عرضا أوسع للحضور عن مؤسسة غالوب، عندما كان مؤسس غالوب تخصص في استطلاعات الرأي، ومن خلال سنين من البحث توصلت غالوب الى علم الاقتصاد السلوكي من خلال دراسة أكثر من 100 مليون استبيان مع الزبائن ومئات الآلاف من المقابلات الشخصية، تمتلك غالوب ضمن رصيدها علماء يقومون بمواصلة البحث ضمنهم 2 من حاملي جائزة نوبل، كما تملك مؤسسة غالوب أكثر من 40 مكتبا حول العالم تضم نحو 2000 موظف».