أصدرت شبكة «linked in» تقريراً بعنوان «توجهات التوظيف 2017 بمنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا»، ووفقاً للقائمين على التقرير، فإن الهدف منه يكمن في مساعدة قادة المواهب في تقييم أنفسهم مقارنة بفرق من جميع أنحاء العالم، عندما يتعلق الأمر بأهم معايير التوظيف واتجاهاته.

ويستند التقرير إلى الردود الواردة من ما يزيد على 170 من قادة المواهب في الشركات عبر منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، مع الإشارة إلى أن جميع المستجيبين يشغلون مستوى مدير أو أعلى.

أهم 5 نقاط رئيسية

يضع التقرير 5 نقاط رئيسية توصل إليها، وهي:

1. يحتل اكتساب المواهب مكانة بارزة في الإدارة التنفيذية للشركات، إذ يثق قادة المواهب في قدرة أقسامهم على المساعدة في تحديد مستقبل شركاتهم، إذ يوضح 81 في المئة من هؤلاء القادة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا بأن الموهبة تأتي على رأس أولويات مؤسساتهم.

2. ستشهد فرق التوظيف إقبالاً أكبر لهذا العام، وهم يركزون على الجودة عند التوظيف، إذ يوضح 60 في المئة من قادة المواهب أن حجم توظيف فرقهم سيزداد، ولقياس النجاح فهم يركزون على مدة بقاء الموظف الجديد في الشركة ورضا مدير التوظيف والوقت المستغرق في عملية التوظيف.

3. تستثمر معظم الفرق في أساليب التوظيف التقليدية، ولكن يأتي الترويج للعلامة المهنية للشركات على رأس قائمة رغباتهم، في حين أنه يتم إنفاق 63 في المئة من موازنة التوظيف على أدوات التوظيف ومواقع نشر الوظائف ووكالات التوظيف، فإن قادة المواهب يشيرون إلى أن الترويج للعلامات المهنية للشركات يمثل أهم الجوانب التي يودون تحسينها.

4. تعد العلامة المهنية للشركات عاملاً رئيسياً في جذب انتباه المرشحين ولاسيما عندما يرتكز حول ثقافة الشركة ومزاياها، ويقر ما يزيد على 81 في المئة من القادة بأن للعلامة المهنية للشركات أثراً كبيراً على قدرتهم على توظيف المواهب، ويصرح المرشحون بأن الشركات قد تثير اهتماماتهم عند التحدث حول ثقافة الشركة ومزاياها ورؤيتها.

5. يُعد تصفح وتصفية المرشحين تلقائياً وأدوات إدارة علاقات المرشحين للتوظيف وتقييم المهارات الشخصية التي تعد مؤشراً للنجاح في العمل، هي الاتجاهات التي تحدد مستقبل عملية التوظيف، كما أن تصفح وتصفية المرشحين وعملية التوظيف تلقائياً بغرض تجنب التحيز وقيود الوقت يأتي على رأس قائمة رغبات خبراء التوظيف.

دور أقسام التوظيف في مستقبل الشركة

تلعب أقسام التوظيف دوراً حيوياً في مستقبل الشركة، إذ إن مؤسسة التوظيف لا تعد ضمن الأقسام التي يلقى عليها الضوء، فهي لا تحقق عائدات مباشرة أو تصنع منتجات تغير من ملامح السوق، إلا أن تعد السر وراء نجاحات هذه الشركة، وهذه جهود لم تذهب سدى، ومؤخراً اكتسب قادة المواهب والموارد البشرية مكانة بارزة حول طاولة الإدارة العليا واتخاذ القرارات بشأن مستقبل الشركة.

ويتفق مديرو التوظيف على أن 81 في المئة من الموظفين الموهوبين يأتون في المقام الأول في شركاتهم، وأن 82 في المئة يتفقون بأنهم يجتمعون بالإدارة العليا بانتظام، ويشير 76 في المئة إلى أن فرق التوظيف الخاصة بهم منخرطة بشدة في تنظيم القوة العاملة في الشركة.

لن تشهد معظم فرق التوظيف هذا العام نمواً

وعلى رغم أهمية عملية التوظيف، فإن 46 في المئة من القادة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يتوقعون عدم زيادة حجم فرقهم مقارنة بنسبة 61 في المئة على مستوى العالم، وهذا يعني أنه مع زيادة حجم التوظيف يحتاج خبراء التوظيف إلى الابتكار واستخدام التكنولوجيا المتقدمة في إدارة أعمالهم، وعلى رغم ذلك، سنظل نشهد بعض النمو في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، إذ أفاد 43 في المئة من القادة بأن حجم فرقهم سيزداد في العام 2017، مقارنة بنسبة 32 في المئة حول العالم.

وتركز فرق التوظيف بشكل رئيسي على إيجاد خبراء توظيف دائمين وأخصائي الترويج للعلامة المهنية للشركات، مما يوضح الأهمية المتزايدة لخلق بية عملة مرغوبة.

المقاييس والعلامات المرجعية

الرئيسية التي يجب مراقبتها

سيتعين على معظم أقسام التوظيف التعامل مع زيادة حجم التوظيف، إذ يشير غالبية قادة التوظيف إلى أنهم سينشغلون كثيراً في العام 2017، فما يزيد على 60 في المئة من الفرق في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، تستعد لزيادة في حجم التوظيف، بينما ستظل الكثير من الموازنات وأفراد فرق التوظيف ثابتة.

وتعد مؤشرات جودة التوظيف أهم مقياس تتبعه الفرق، فعندما يتعلق الأمر بقياس الأداء يركز خبراء التوظيف على المقاييس التي لها الأثر الدائم على الأعمال، وهذا يتضح بشكل خاص في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، حيث ينصب تركيز خبراء التوظيف على جودة مقاييس التوظيف (مثل مقدار الوقت الذي يظل فيه الموظف الجديد في الشركة ورضا مدير التوظيف)، أكثر من أي منطقة في أنحاء العالم، حيث يظل وقت التوظيف محل الاهتمام الأكبر.

وينتشر الطلب على الموظفين الموهوبين في المبيعات والعمليات لدرجة أن فرق التوظيف في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا عليها أن تبدأ في التفكير بصورة أكثر منطقية حول كيفية العثور على هذه المواهب وتوظيفها، ويعد الاعتماد على البيانات في تحديد المواقع التي يزيد فيها عرض المواهب على الطلب خطوة أولى حيوية، وأحد الأساليب الناجحة الأخرى يتمثل في استهداف هذه الوظائف بمحتوى ترويجي مخصص للعلامة المهنية للشركات.

وتظل الشبكات المهنية الاجتماعية المصدر الأول لتوظيف أفضل المواهب، وتوضح الإحصاءات الواردة صعود عصر الشبكات المهنية الاجتماعية، ولاسيما في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، فليس من الغريب أيضاً أن تأتي ترشيحات الموظفين في المركز الثاني، إذ تبدأ الكثير من الشركات وضع برامج ترشيح قوية مع العلم بأن الموظفين المرشحين أسرع في التوظيف وأفضل في الأداء ويظلون لفترة أطول في الشركة.

وتعد المنافسة على المواهب تحدياً فعلياً في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا وبقية دول العالم، وينبغي على الفرق التركيز على مبادرات من شأنها المساعدة في التعامل مع هذه المشكلات، وذلك من خلال موظفين وموازنة محدودة، ويعد الترويج للعلامة المهنية للشركات إحدى أهم الطرق المستخدمة في التميز عن المنافسة، كما أن المراسلات الحرفية التي تعد المزيج المثالي بين ما يبحث عنه المرشحون المستهدفون والقيمة الفريدة لعرض الشركة، وإتمام ذلك بشكل صحيح سيعمل على جذب المرشحين المناسبين بشكل جيد، والذي يعني أيضاً معدل تجديد منخفض في عدد الموظفين.

كيفية إنفاق فرق التوظيف موازنتها

يشير التقرير إلى أنه في العام 2017 ستظل موازنات التوظيف ثابتة، وسيتمتع عدد ضئيل من فرق التوظيف بموازنات أكبر هذا العام، وخصوصاً في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، ويستوجب على أكثر من نصف الفرق التعامل بموازنة ثابتة، وهذا سبب آخر للتفكير بشأن استثمار وقت الفريق في المبادرات والأدوات التي من شأنها تعزيز إنتاجية الفريق والقيام بالمهام المستهلكة للوقت آلياً.

ومعظم الفرق تستثمر موازنتها في المنشورات الوظيفية ووكالات التوظيف، وعلى رغم أن خبراء التوظيف يتفقون على أن عمليات ترشيحات الموظفين تعد واحدة من أهم مصادر التوظيف المتميز، إلا أن غالبيتهم يستثمر بنسب ضئيلة في وضع برنامج ترشيح قوي، والأمر ذاته ينطبق على العلامة المهنية للشركات، وهو الأمر الذي يعد بمثابة أحد أهم التوجهات، فهو يدور حول آخر الأمور التي يستثمر فيها الفرق، وتتجه معظم موازنة الفريق نحو طرق تقليدية جداً مثل نشر الوظائف.

وإذا لم تكن الموازنات تمثل مشكلة للفرق، لرتب معظم القادة أولوياتهم للاستثمار في الخطط الاستراتيجية طويلة الأمد، مثل ترويج العلامات المهنية، وتطوير مهارات فرقهم والتقنيات الجديدة، بدلاً من بعض الاحتياجات قصيرة المدى التي يديرونها حالياً.

تأثير الترويج للعلامة المهنية للشركات

على رغم قلة استثمار القادة في الترويج للعلامة المهنية للشركات، إلا أنهم يثمنون تأثيرها، ومعظم الفرق لا ينفقون سوى قدر صغير من موازنتهم في الترويج للعلامة المهنية للشركات، وعلاوة على ذلك، توضح الإحصاءات أن القادة يؤمنون بغالبية ساحقة بأهميتها، وأحد أسباب هذه المفارقة هو صعوبة قياس العائد على الاستثمار من الترويج للعلامة المهنية للشركات وعدم استطاعة معظم الفرق إظهار علاقة مباشرة بين عملية توظيف قوية والترويج للعلامة التجارية.

ويشير التقرير إلى أن 81 في المئة من مديري اكتساب المواهب في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يتفقون بأن العلامة المهنية للشركات لديها تأثير كبير على قدرتهم في توظيف المواهب المميزة.

وتقع القدرة على إدارة العلامة المهنية للشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على عاتق فريق اكتساب الخبرات والتوظيف، وتواجه معظم فرق التوظيف صعوبات في تزويد الترويج للعلامة المهنية للشركات بالموارد على المستوى العالمي، لكن هذه الحالة لا تنطبق في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، حيث إن 40 في المئة من القادة يصرحون بأن فريق التوظيف مسئول بشكل أساسي عن العلامة المهنية للشركات، مقارنة بنسبة 30 في المئة على المستوى العالمي.

وعلى رغم ذلك، لايزال التسويق يلعب دوراً مهماً، إذ يذكر 20 في المئة من القادة أن فريق التسويق يعد الفريق الأساسي الذي يتعاونون معه في الجهود المبذولة في الترويج للعلامة المهنية للشركات، وهذا يتضمن عادة الملكية المشتركة لقنوات التواصل الاجتماعي وإنتاج الأصول بالإضافة إلى الاستفادة من منشورات العروض الترويجية في السوق، هذه الشراكة توضح بنسبة كبيرة على ما يبدو أن العديد من الشركات لديها عدد يصل إلى 5 من الموظفين المسئولين عن إدارة العلامة المهنية للشركات.

وتعتبر رسائل ثقافة الشركة فعالة في جذب انتباه المرشحين، إذ يكون كل من المرشحين وخبراء التوظيف على الصفحة نفسها، وتكون ثقافة الشركة هي الحاسمة عندما يتعلق الأمر بالتميز عن أصحاب العمل الآخرين، ومع ذلك، وبغض النظر عن الثقافة، يهتم المرشحون بشكل أكبر في جلسة استماع حول الامتيازات المذهلة والرؤية طويلة الأمد للشركة عن سمعة الشركة.

التوظيف في العام 2020

يعتبر التشغيل الآلي وأدوات إدارة علاقات المرشح للتوظيف وتقييم المهارات الشخصية التي تعد مؤشراً للنجاح في العمل، هي الاتجاهات الرئيسية للمستقبل، وبالنظر إلى تقرير خبراء التوظيف، فقد حدد عدد الموظفين والموازنة في حين أن مطالب التوظيف تتزايد، لذا فمن المنطقي أن يكون التشغيل الآلي هو أول ما يخطر على البال في هذا المجال، وقد تسمح عمليات التشغيل الآلي بالسرعة وإنهاء التحيز البشري أيضاً، وقد تسمح أيضاً بأفضل الطرق لفرز المرشحين لمهارات ناعمة والتي تشكل أكثر من 60 في المئة من موافقة مديري التوظيف وهي تعتبر تحدياً كبيراً والاتجاه الثالث في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا.