أكد مدير إدارة أداء وعلاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية صلاح جاسم القلداري أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يهدف إلى تقدير كفاءة وتطوير أداء وقدرات الموظفين، إذ أن إدارة الأداء الوظيفي هي عملية اتصالات مستمرة أساسها الشراكة بين الموظفين ومرؤوسيهم وتهدف إلى الاستخدام الأمثل للمصادر البشرية والتي من خلالها يتم تحديد التوقعات حول أداء المهام المنوطة بالموظفين بكل وضوح وكذلك حول مدى مساهمة وظيفة كل موظف في تحقيق أهداف الجهة الحكومية بأقصى فاعلية وبأقل تكلفة والى خلق تعاون مشترك بين المشرف والموظف لتحسين الأداء الفردي وتحديد معوقات الأداء والعمل على إزالتها.
وأوضح القلداري أن ديوان الخدمة المدنية يقوم بإعداد تقرير سنوي مفصل يهدف الى تقييم دورة ادارة الاداء الوظيفي للتعرف على الإيجابيات والسلبيات في تطبيق برنامج إدارة الأداء الوظيفي في الخدمة المدنية بهدف التطوير المستمر للبرنامج ليتواكب مع أفضل التطبيقات المحلية والإقليمية في مجال ادارة الاداء الوظيفي والتعرف الى أهم المعوقات ورفع التوصيات لتطوير دورة الأداء الوظيفي للعام القادم، على اعتبار أن نتائج تقييم الاداء تعتبر اساسا موضوعيا لاتخاذ القرارات الادارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم وتوفير بيئة عمل افضل لهم.
وبين مدير إدارة أداء وعلاقات الموظفين أن نتائج التقرير لعام 2013 بشأن تطبيق برنامج إدارة الأداء في الأجهزة الحكومية تحت مظلة الديوان تلخصت في عدداً من النقاط الهامة حيث تم ادخال نتائج تقييم الاداء لعدد 35 جهة حكومية، أي ما يقارب 60% من موظفي الخدمة المدنية الذين ينطبق عليهم التقييم، حيث بلغت نسبة الممتاز 64%، جيد جداً 30%، جيد 5%، المرضي 0.6%، وغير المرضي 0.1%.
وأشار القلداري أن هناك عدداً من المعوقات التي أسهمت في بطء تنفيذ برنامج التقييم من قبل المختصين بالجهات الحكومية ومن أهمها، قلة الوعي بأهمية تقييم الاداء حيث ان عملية التقييم تنجز اساساً لاتخاذ القرارات الادارية المتعلقة بتحفيز وترقية الموظفين، عدم قيام المشرفين المنوط بهم تقييم الموظفين بعملية ادخال نتائج التقييم في مواعيدها والتي تكون بعد انتهاء فترة التقييم، عدم التركيز على تحديد أهداف سنوية للموظف، عدم التركيز على تحديد خطط تدريبية لتطوير اداء الموظف، والتركيز على نسب التقدير الممنوحة للموظفين بين ممتاز وجيد جداً.
وأوصى مدير أداء وعلاقات الموظفين بتطبيق برنامج إدارة الأداء الوظيفي بشكل موضوعي وعادل والتأكد من أن المسئولين الإداريين يقومون بتقييم أداء موظفيهم بصورة منتظمة وبمتابعة نتائج تطبيق البرنامج و تشجيع الاتصال والحوار المنتظم والبناء بين المشرف المباشر والموظفين وترسيخ الوعي بأهمية تقييم الأداء الوظيفي.
ودعا القلداري إلى دعم الثقافة التي تركز على الأداء ويتم فيها ربط عمل الموظف بالأهداف الإستراتيجية للجهة الحكومية التابعة للخدمة المدنية، وتحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لهذا التطوير الى جانب تحديد أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف للارتقاء بمستوى أدائه في اطار برنامج زمني محدد.
وأكد مدير أداء وعلاقات الموظفين ان الإدارة بدأت باتخاذ خطوات ايجابية لتطوير آلية التقييم الإلكتروني في نظام الهورايزون حيث تنقسم عملية التطوير الى مراحل تبدأ بتطوير الثغرات الاساسية في النظام الإلكتروني ومنها ضرورة استكمال القسم الخاص بالأهداف حيث ان تحديد التقدير العام للأداء يعتمد على القدرات والأهداف المنجزة، استحداث مسار الكتروني لعملية التقييم بين الموظف والمسئول المباشر والمسئول في المستوى الإشرافي الأعلى لتفعيل الية الاعتماد والاطلاع على نتائج التقييم، وأخيراً تحديد فترة معينة لإدخال نتائج التقييم لا تتجاوز ديسمبر / كانون الأول من كل عام.
