قال مسئول في شركة البحرين لسحب الألمنيوم «بلكسكو»، وهي أول شركة لسحب الألمنيوم في المنطقة والمملكة: إن الشركة مقبلة على خطة تطويرية لخطوط الإنتاج ستكلف أكثر من ستة ملايين دينار ( 15 مليون دولار تقريباً)، إذ ستشمل الخطة التحديثية بالإضافة إلى خط للسحب وإقامة خط للصباغة العمودية (بالبودرة) وخط جديد (للأنودة) سيشمل إضافة مختبر جديد.

وأضاف المدير العام للشركة جاسم محمد سيادي في لقاء مع «مال وأعمال» أن الشركة تعمل الآن على صوغ المستندات لمناقصات بدء بناء مشروع خط الأنودة التي ستطرح الشهر المقبل بكلفة إجمالية تقدر بنحو 2.5 مليون دينار، كما تأمل الشركة البدء في خط الصباغة العمودي في العام 2007 بعد الانتهاء من خط الأنودة بكلفة تقدر بنحو مليوني دينار.

وأشار سيادي إلى أن الشركة بدأت الاتصال مع شركات صناعة المكابس للتعرف إلى البدائل المتوافرة لإقامة خط سحب جديد سيتم تشييده مكان أقدم الخطوط الحالية بعد استكمال تحديد المواصفات الفنية المطلوبة، إذ من المؤمل العمل في المشروع مطلع العام 2007 بعد اختيار المعدات من شركات في اسبانيا أو ألمانيا أو إيطاليا بكلفة تقدر بنحو مليوني دينار.

واستطاعت الشركة التي أسستها حكومة البحرين في العام 1977 أن تخرج من خسائرها أو تعثر نتائجها التي لازمتها منذ العام 2000 حتى العام الماضي، بعد أن استطاعت معالجة حالات السوء الإداري والمالي وإحالة عدد من الموظفين المتورطين بذلك إلى القضاء. وأعلنت الشركة بنهاية النصف الأول من هذا العام تحقيق أرباح بلغت 763 ألف دينار، مقابل خسائر تبلغ 72 ألف دينار للفترة نفسها من 2005.

وأطلقت «بلكسكو» خطة لإعادة الهيكلة للفترة من النصف الثاني للعام 2005 تمتد إلى نهاية العام الجاري 2006، وتهدف هذه الخطة إلى تحسين أوضاع العاملين في الشركة، وتعزيز دور البحرينيين في مختلف أنشطة الشركة، بجانب تحسين ورفع الإنتاج، وترشيد النفقات، وضبط المصروفات، لتحسين ربحية الشركة ولتمكين مجلس الإدارة والإدارة التنفيذية لاستثمار هذه المردودات لتوزيع عائد مجز على المساهمين، والاستثمار تدريجياً لتحسين الأوضاع المالية للعاملـــين في الشركة، والمساهمة في دعم مشروعات التنمية الاجتماعية بالمملكـة.

وقد تخلت الحكومة عن حصصها بالكامل في الشركة في العام 1995 ويمتلك بيت التمويل الخليجي حالياً حصة تبلغ 52 في المئة، والشركة تعد من المزودين الرئيسين لمنتجات ونظم الألمنيوم المستخدمة في البناء والديكورات للمنازل والمشروعات العمرانية الكبيرة في المملكة ودول مجلس التعاون الخليجي.

وتحدث سيادي عن برنامج طموح تقوم به الشركة لتحسين أوضاع العاملين إذ قامت الشركة بصرف زيادات عامة في الرواتب في منتصف 2005 م، ورفع الحد الأدنى لرواتب العاملين البحرينيين في الشركة إلى200 دينار، وصرف مكافأة استثنائية عامة في بداية 2006، كما أنها عمدت الى ترقية أعداد كبيرة من البحرينيين في مختلف مستويات العمل منذ مطلع تنفيذ سياسة إعادة الهيكلة العام الماضي.

وأرجع سيادي النتائج الجيدة التي حققتها الشركة خلال هذا العام إلى زيادة الإنتاج الذي يصل الآن لأكثر من ألفي طن متري شهرياً، إلى جانب ضبط وترشيد النفقات، وإلى السياسات الواضحة في نشاطات البيع والتسويق، والإدارة الجماعية القائمة على تفعيل وتعزيز دور المديرين الذين يشكل البحرينيون غالبيتهم العظمى (أكثر من 90 في المئة ) ، وتحسين وضبط الأداء الفني والإنتاجي للوحدات وتطوير آليات صيانتها، وآليات التنفيذ والمتابعة والتقويم التي حددها برنامج وخطط العمل. وتوقع أن تتضاعف أرباح الشركة العام الجاري لتصل إلى أكثر من مليوني دينار في مؤشر قوي على عودة الشركة إلى تحقيق أرباح مجزية.

وقال سيادي: إن النتائج التي أفضت إليها خطة الهيكلة تحسين أداء وفعالية ماكينات الإنتاج، إذ تم خفض نسبة عطل الماكينات من معدل 34 في المئة في النصف الأول من العام 2005 إلى نحو 8 في المئة حالياً، وهي نسبة تتناسب مع عمر المكينات التي يرجع بعضها إلى تأسيس الشركة في سبعينيات القرن الماضي، إلى جانب خفض نسبة السكراب من 34 في المئة في السنوات الماضية إلى 21 في المئة حالياً.

وأشار سيادي إلى تفعيل وإعادة تنظيم عمل صندوق منفعة العاملين الذي يدار من قبل لجنة مشتركة مع نقابة عمال بلكسكو، الذي أعطى مجلس الإدارة بموجبه الحق إلى العمال للاستفادة من أرباح 4 في المئة من أسهم الشركة في دعم برنامج للقروض، ودعم نشاطات النقابة إلى جانب مشاركة العمال في الأرباح السنوية الموزعة.

ويقول سيادي: «الأمر الجوهري الذي حقق لنا كل هذا الإنجازات ومكننا من إطفاء الخسائر هم عمال الشركة فالفضل الرئيسي يرجع إليهم، وقد استطعنا أن نبني علاقة جديدة معهم قائمة على المشاركة، وأن نشعرهم بأنهم جزء من هذه الشركة وأن نعزز الشعور بالولاء والانتماء إليها»، وشدد على أن العامل البحريني إذا ما أعطي الفرصة والتقدير الذي يستحقه فإنه سيكون بحجم المسئولية الموكلة إليه. وقد أكد أن مجلس الإدارة ورئيس المجلس والعضو المنتدب يولون تطوير أوضاع العاملين وتحسين بيئة العمل بكثير من الدعم والمساندة.

وفي مايلي نص اللقاء:

ما الجوانب التي التفتت لها الإدارة عند صوغ الخطة التطويرية لتحسين الإنتاج وتطوير وضع الشركة في بداية عملكم بالشركة منتصف العام 2005؟

- عند النظر في وضع الشركة آنذاك وجدنا أن هناك ثلاثة عناصر أو مؤشرات مهمة من الناحية الإدارية كانت تلقي بظلالها السلبية نسبياً، أولاً رأينا أن نسبة الغياب في الشركة كانت مرتفعة جداً وهو ما يظهر بأن هناك نسبة عطل في القوى العاملة لدى الشركة تقدر بنحو 30 في المئة تذهب في حالات الغياب.

هذه النسبة تشير إلى وضع غير طبيعي، إذ يقدر الوضع الطبيعي أو المعقول في حدود 2-5 في المئة وهذا قد يرجع إلى التمارض أو إلى تدني درجة ولاء الموظف للعمل مما يدفعه للبحث عن تبريرات للغياب، وإلى تدني الإنتاجية. وقد وجدنا أن هذا راجع للعلاقة غير الصحية بين العاملين والإدارة وقتها لأسباب كثيرة.

المسألة الثانية التي كانت واضحة هي أن نسبة العطل في المكينات تصل إلى ثلاثة أشهر في السنة،وهذا الوضع أيضاً غير طبيعي. وهذا العطل يمكن أن يرجع إلى سببين، أما بسب الصيانة المتدنية للآلات، أو لكون علاقة العامل بالمكينات علاقة عدائية. وأعتقد أن الشركة بلغت الأوضاع بها آنذاك إلى أن بعض العمال كانوا يتعاملون بصورة عدائية معها نكاية بالإدارة وكتصرف سلبي تجاه مؤسستهم.

وأتصور بأنه في مرحلة من المراحل وصلت علاقة العمال بالشركة إلى مستوى العداء للشركة، وهذا ترتب نتيجة لذلك ضياع ساعات عمل بلغت ثلاثة اشهرر ونصف في السنة لتصل نسبة التعطل للوحدات الإنتاجية لنحو 30 في المئة من أيام العام الكامل، والنسبة الطبيعية للعطل المقبولة تتراوح عند 5 في المئة.

المسألة الثالثة التي التفتت إليها الإدارة أن نسبة السكراب (الزيادات من المعادن) التي تخرج من عملية الإنتاج كانت مرتفعة جداً. وهذا يرجع إلى عدم الاهتمام بالمناولة أثناء العملية الإنتاجية أو خطوات الإنتاج، إذ إن حرص العامل يدفعه بالتأني عند إدخال المعادن و مناولتها بين مراحل الإنتاج، بجانب ضبط الماكينات وصيانتها لتقليل أو ضبط نسبة السكراب.

إن النسب الطبيعية من السكراب أو المخلفات تتراوح بين 20 إلى 22 في المئة من إجمالي الألمنيوم الخام المدفوع للإنتاج، لكن مع النسبة التي كانت في الشركة آنذاك والتي تقارب 34 في المئة،فإن الأمر كان يحتاج إلى تصحيح خصوصا إذا أخذنا بعين الاعتبار أن زيادة أو نقصان كل واحد في المئة من نسبة السكراب يترتب عليها توفير أو خسارة 40 ألف دينار سنوياً. وإذا ما تم تخفيض نسب السكراب من إجمالي الإنتاج بمقدار 10 في المئة فإن هذا يعني توفير 400 ألف دينار سنوياً.

صحيح أننا نقوم بإعادة تدوير السكراب وصهره من جديد وتشكيله كمادة خام، لكن هذه العملية مكلفة، ومن الأفضل بطبيعة الحال أن يتم الضبط في عملية الإنتاج الأساسية لتوفير مبالغ إعادة تدويرها وتصنيعها.

وكمثال على هذه الحالة التي كانت عليها الشركة وقتها، فإنها كانت شبيهة بالمنزل المهمل الذي تنتشر فيه الأدوات والمخلفات في كل مكان، وعمدنا في هذا الصدد إلى إقامة يوم للنظافة تطوع فيه نحو 100 مدير وعامل، واستطعنا في يومين من الإجازة الأسبوعية أن ننظف محيط الشركة ونجمع مواد صالحة وسط المهملات بقيمة 40 ألف دينار، ومن وقتها لم يعد في الشركة شيء من هذا القبيل.

وفي ضوء تحليل وتشخيص مثل هذه الظواهر وكثيراً غيرها، تم صوغ خطة عمل متكاملة، بحثت مع جميع مستويات العمل، وتم تحديد الأهداف الضرورية لإعادة هيكلة الشركة ووضع الضوابط والآليات اللازمة على مستوى جميع نشاطات الشركة الإدارية والمالية والفنية، مدعومة ببرامج للحوافز والمكافآت،وإطلاق بادرات العاملين تبعاً لذلك. وأود طبعاً أن أشير هنا إلى الدور المتميز لمجلس الإدارة الذي قدم الدعم و الموارد التي تطلبها تنفيذ خطة إعادة الهيكلة، والدعم غير المحدود لبرامج تطوير العاملين، وهذه أدوات مهمة وفرت الضمان للنجاح الذي تحقق، وإحداث التغيرات التي تم تحقيقها.

ما نظرة إدارة «بلكسكو» لوضع العمال في الشركة؟

- كان من الواضح لدى الإدارة الجديدة للشركة أن اهتمام الشركة سابقا ًبالعنصر البشري ضعيف، بل وإلى حد ما ، كان هناك غياب لمبادئ العدالة الأولية في معاملة العمال ولشدهم للاهتمام بعملهم. وقد تم وضع تعديل هذا الوضع كهدف استراتيجي رئيسي في إعادة الهيكلة، وقد لاقى ذلك دعماً كبيراً من مجلس الإدارة.

إن هذا يوضح المشكلات الرئيسية التي عانت منها الشركة سابقاً ,وأبرزها سوء إدارة الموارد البشرية، الأمر الذي دفعنا إلى أن ندعو نقابة الشركة وممثلي الإدارات المختلفة لنسيان الخمس سنوات الماضية. وتم الاتفاق على إلغاء جميع الإنذارات والإشعارات السابقة، وفتح صفحة جديدة بين الشركة والعمال في العام 2005. و صرف زيادة استثنائية إلى جميع الموظفين بغض النظر عن أي وضع سابق في منتصف العام 2005 م، ووعدنا العمال بأنه بدءاً من يوليو/ تموز 2006 سنبدأ في تقويم أوضاع العاملين و تحسين رواتبهم بحسب تاريخ شهر الالتحاق بالعمل، وفعلاً بدأت هذه العملية وهي مستمرة. والتغييرات التي ستلحق بهذا التقويم ستكون جذرية إذ ستتراوح الزيادة بين 5 إلى 15 في المئة، اعتمادا على تقويم الأداء والنتائج المالية للشركة ومن مشروعات الشراكة المهمة الرائدة بالشركة صندوق منفعة العمال، إذ خصصنا أرباحا بمقدار 4في المئة من الأسهم للعاملين. وبذلك فإن مردود هذه الأسهم من الأرباح الموزعة يذهب للعاملين.

وقد خصص مجلس الإدارة والجمعية العامة للشركة للصندوق أرباح سنتين من الأسهم المخصصة بأثر رجعي بعد أن تمت إعادة الحصحصة للمنتفعين من الصندوق ليشمل حق الانتفاع من هذا الصندوق من مر على عملهم في الشركة سنتان وأكثر، وفقاً لنظام شرائح بحسب سنوات العمل.

ما هي أشكال انتفاع عمال بلكسكو من هذا الصندوق؟

- يقوم الصندوق يتوزع الأرباح السنوية بنسبة 4 في المئة من أسهم الشركة ويستفيد منها العمال، و تعتمد حصة كل عامل على المدة التي قضاها في «بلكسكو» بغض النظر عن تقويم الشركة لأداء الموظف خلال هذا العام.

وهذه الأسهم ليست مملوكة للعمال، ولكن لهم الحق في الاستفادة من مردودها، أي ليس لهم الحق في البيع أو التصرف في هذه الأسهم، ويشترط لاستحقاق عوائد الأسهم في هذا الصندوق أن يمضي على عمل الموظف أو العامل في الشركة فترة لا تقل عن سنتين، وأن يكون موجوداً في الشركة وقت توزيع الأرباح.

وبصورة عامة فإن نسبة 50 في المئة من أرباح هذه الأسهم توزع على العاملين المستفيدين موجوداً وتظل النسبة المتبقية في الصندوق لحساب العمال، وقد سجل الصندوق زيادة في الموجودات إذ يحتوي الصندوق الآن على مبلغ يقدر بنحو 120 ألف دينار، تصرف بعض مبالغ الصندوق لدعم الأنشطة الاجتماعية التي يقوم عمال الشركة كما تصرف مخصصات للنقابة لدعم أنشطتها المتعلقة بالعمال، كما سنبدأ قريباً في الاستفادة من هذه المبالغ بمنح قروض للعاملين، إذ عملنا خلال الفترة الماضية على أن يتراكم مبلغ جيد لنبدأ في نظام القروض، والآن لدينا سيولة كافية نستطيع تدويرها في هذا البرنامج ونتوقع أن نبدأ في برنامج القروض من دون فوائد قريباً جداً،علماً بأن نظام الصندوق والقروض قد تم إعداده من قبل لجنة مشتركة من الإدارة والنقابة،ويدير الصندوق أيضا ًلجنة مشتركة من الجانبين.

ما هي النتائج التي حققتموها من تطبيق خطة إعادة الهيكلة حتى الآن؟

- مجلس الإدارة كان الجهة الرئيسية التي تبنت ودعمت خطة عمل إعادة الهيكلة، كما ساهم المجلس في وضعها ومتابعة تنفيذها، وبالذات من شريف محمد أحمد - العضو المنتدب ، وعملنا من خلال هذه الهيكلة على إعادة الثقة للعمال وتحسين معدلات الأجور وتصحيح وضع المديرين المهمشين، إلى جانب وضع معايير للإنتاج وآليات للضبط والتنفيذ والتعميم الدوري للإنجازات. وفعلاً انطلقت الخطة في شهر يوليو العام الماضي، ومازال تنفيذها مستمراً واستطعنا أن نحقق خلال هذه الفترة القصيرة نسبياً عددا من المنجزات منها خفض نسبة عطل المكينات إلى 8 في المئة، ونأمل تثبيت هذه النسبة عند هذا المستوى إذ أنها تراوح الآن بين 5 إلى 8 في المئة، كما أن نسبة السكراب هبطت إلى 22 في المئة ونهدف أن تصل 20 في المئة، وهذه النسبة الآن تعد مقبولة، على رغم أن الوضع الطبيعي هو 18 إلى 17 في المئة لكن قياساً مع وضع بلكسكو وعمر المكينات في الشركة فإن هذه النسبة تعد معقولة.

إن العامل الذي يشغل الماكينات في عملية الإنتاج يلعب دوراً بارزاً لا يقل عن 90 في المئة في تقليل أو زيادة نسبة عطل الماكينات في أي شركة، وهو الذي يستطيع أن يقلل أعمال الصيانة بنسبة كبيرة. لذلك فإن جميع النتائج المحققة هي نتاج تحسن العلاقة بين العامل والماكينات.

كما أن النتائج التي تم تحقيقها لها علاقة كبيرة بفهم وتشخيص الوضع القائم سابقاً بشكل صحيح والعمل الجاد لتصحيحه، ومن أهم هذه الأمور شعور العاملين الآن بأن «بلكسكو» هي شركتهم وهي مصدر رزقهم وحياتهم، بل ومستقبلهم بالإضافة إلى الشعور بالمعاملة العادلة للجميع.

وبجانب الخطوات التي خطتها الشركة في حفز العاملين، عمدنا إلى وضع معايير ومعدلات إنتاج مستهدفة، إذا ما استطاع العمال الوصول إليها أو تجاوزها تقوم الشركة بصرف مكافآت نقدية لهم تعبيراً عن شكرها وتقديرها، وتكريماً لهم لذلك. وتحقيق هذه المعدلات ليس مبنياً على عمل الفرد الواحد، بل مرتبطة بعمل الفريق في مختلف دوائر الشركة، إذ تكرم الشركة جميع الفريق على تحقيق المعدلات المستهدفة ؛الأمر الذي جعل جميع العاملين يشاركون لتحقيق هذه المعدلات كفريق عمل.

إن أغلب الدوائر استطاعت تحقيق النسب والمعدلات المستهدفة في عملية الإنتاج مع نهاية العام 2005، ودوائر الشركة التي ستحافظ على المعدلات المحققة لمدة ثلاثة أشهر لاحقة، فإنها ستكافئ على ذلك أيضاً وفقاً لنظام الحوافز المطبق. وقد استطعنا أن نرفع الإنتاج من 18 ألف طن إلى 24 ألف طن، بعدد العمال نفسه تقريباً وهذا يدل على ارتفاع كفاءة العمال وأداء العاملين.

وأعتقد أن النتائج المحققة أكثر من مرضية وخصوصاً أن العام 2006 سيكون من السنوات المتميزة لبلكسكو، وأعتقد أن الدور الرئيسي الذي ساهم في ذلك هو انضباط العمال وحرصهم على عملهم، نتيجة المعاملة والأجواء الصحية لبيئة العمل، فالعامل خصوصاً البحريني إذ ما لاقى المعاملة الجيدة وتقدير عمله من قبل الشركة، فإنه سيحقق أفضل النتائج كل هذا إلى جانب دور النقابة التي عملت مع الإدارة لتحقيق الأهداف المرسومة