أكد مدير عام السياسات والاجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي إبراهيم أن نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) سيطبق على كافة الموظفين في جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الخدمة المدنية بما في ذلك الوكلاء المساعدون ومدراء الإدارات.

 وبين بأنه سيتم تنفيذ التطبيق الفعلي للنظام على عدد من المراحل الأساسية في أربع سنوات من خلال آلية عمل محددة في كل مرحلة، حيث ستركز المرحلة الأولى في عام 2014 على التسويق والتعريف بمبادئ وركائز النظام والتدريب الجزئي ،ثم مرحلة التمكن وسيتم تنفيذها في 2015 وستركز على تنفيذ أنشطة تدريبية مفصلة وتدريب فرق العمل ، تتبعها مرحلة الإتقان التي سيتم تطبيقها في عام 2016 حيث سيتم فيها تطبيق نظام "أداء" على جميع الموظفين والمستويات مع ربط نتائج التقييم بصورة كاملة بالحوافز والمكافآت والترقيات في الأجهزة الحكومية، تليها مرحلة التطوير والتحسين في عام 2017 حيث تشمل هذه المرحلة إتقان تطبيق النظام ودراسة فرص التحسين والتطوير.

 جاء ذلك خلال مؤتمر صحفي عقده اليوم في ديوان الخدمة المدنية كل من حاجي ورئيس قسم الأداء في ديوان الخدمة المدنية علياء مراد ومدير إدارة اداء وعلاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية صلاح القلداري وذلك لتسليط الضوء على الأهداف الاستراتيجية والرسالة المنشودة من نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) والذي تم إقراره من قبل مجلس الوزراء الموقر منذ اسبوعين.

 ونوه مدير عام السياسات والأجور بان نظام تقييم الأداء الوظيفي هو نظام متكامل لادارة الأداء الوظيفي للموظفين وهو عبارة عن عملية اتصال مستمرة اساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين الموظف والمسؤول المباشر يتم من خلالها تحديد الاهداف المرتبطة بالوظيفة والقدرات السلوكية ومن ثم تقدير التوقعات حول أداء المهام المناطة بالموظف ومدى مساهمتها في تحقيق أهداف المؤسسة.

 وأضاف أن مشروع (أداء) مر بعدة مراحل بدأت بمرحلة تحليل الوضع الحالي وتحديد التحديات والقصور والتي تم من خلالها الاطلاع على التطبيقات والممارسات الخاصة بنظام تقييم الأداء الحالي ومعرفة إيجابيات وسلبياته، كما تم استطلاع آراء مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم حول نظام تقييم الأداء السنوي المطبق حاليا والمشاكل المتعلقة به وتطلعاتهم المستقبلية حول النظام المتوقع ، بعد ذلك تم تصميم نظام متكامل يهدف الى تطوير آليه التقييم الوظيفي كما تم مراجعه التصميم مع مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم.

 وبين مدير عام السياسات والأجور بأن نظام ادارة الأداء الوظيفي تبنى مبدأ الاهتمام بالموظفين باعتبارهم القوة الدافعة لتلك الجهات، فقد ركز النظام على المخرجات الرئيسية للتقييم والمتمثلة بمكافأة الموظفين وترقيتهم وتنمية مهاراتهم وتطويرها،

كما تم خلال مراحل المشروع تدريب المسؤولين عن تطبيق النظام على جميع الجوانب العملية وعلى كيفية إجراء التقييم لتطبيق النظام بشكل فعال.

 وأكد حاجي أنه سيتم الانتقال لمرحلة التطبيق التجريبي والتي بنيت خطتها على خارطة الطريق المعتمدة على تعاون كل الجهات وأدائهم خلال التطبيق ، كما احتوت الخطة على مراحل واضحة وجدول زمني ومواعيد تهدف إلى قياس نظام "اداء" من خلال اتخاذ كل الاطراف خطوات متبادلة مبنيه على دور ومسؤولية كل جهة تحت الأشراف والمراجعة الدورية من قبل ديوان الخدمة المدنية/ مشيرا الى التطبيق التجريبي للمشروع استغرق سنة كاملة ( مارس 2013- مارس 2014)، وقال التطبيق التجريبي لنظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء) في مرحلته التجريبية سبع جهات حكومية حرصنا على تنويعها، في النوع (وزارة وهيئة) والحجم (صغيرة وكبيرة) والتي تتمثل في وزارة الصحة ووزارة التربية والتعليم وهيئة تنظيم سوق العمل وهيئة تنظيم الاتصالات ،وزارة الاشغال ، ومعهد الادارة العامة بالإضافة الى ديوان الخدمة المدنية.

 واضاف أن نظام ادارة الاداء الوظيفي ( أداء) يهدف الى دعم الثقافة التي ترتكز على الأداء ويتم فيها ربط عمل الموظف بالأهداف الاستراتيجية للجهة الحكومية من خلال التدرج السليم للأهداف الاستراتيجية على جميع المستويات الوظيفية والتركيز على الترابط السليم بين الاهداف التشغيلية والاهداف الاستراتيجية وخلق بيئة يعتمد فيها الترقي الوظيفي والمكافآت على القدرات والمهارات الشخصية.

 من جهتها قالت رئيس قسم الأداء في ديوان الخدمة المدنية علياء مراد ان من أهداف نظام ادارة الاداء الوظيفي (أداء) توحيد إطار إدارة الأداء في جميع الجهات الحكومية في الخدمة المدنية واستحداث دليل موحد للقدرات السلوكية لجميع الجهات الحكومية، وخلق اطار عمل علمي وعادل وشفاف لتقييم أداء الموظفين، وتقليل هجرة الكفاءات من الخدمة المدنية، وتشجيع الاتصال والحوار المنتظم والبناء بين المشرف المباشر والموظفين، ووضع خطط لتحسين الأداء ودعم وتشجيع التعلم والتطوير المستمر والتعرف على الأداء المتدني عند مرحلة مبكرة ودعم اتخاذ القرارات حول الترقيات والتعويضات والمكافآت وإنهاء الخدمة.

 من جهة اخرى أوضح مدير إدارة أداء وعلاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية صلاح القلداري الفرق بين نظام التقييم الجديد (اداء) والنظام الذي مازال جاري العمل به ،حيث نوه بانه في السنوات الأخيرة تفاقمت صعوبة جعل نظام إدارة الأداء الحالي ذا فاعليه في تقييم الأداء وتحديد الفروقات، ونتيجة لذلك واجهت الخدمة المدنية صعوبة في تحفيز الموظفين لتحقيق أعلى مستوى من الأداء، حيث تمثلت ابزر التحديات في عدم وجود ربط لأهداف الجهة الحكومية بالأهداف الفردية ، وغياب المعايير الدقيقة ومؤشرات الأداء واضحه للتقييم ، بالإضافة الى الافتقار الي التدريب الفعال لأصحاب الاداء المتدني ، وعدم توفر المراقبة المستمرة على أداء الموظفين ، وكذلك عدم تطابق نسب التقدير مع الاداء الفعلي للموظف الامر الذي تسبب في وجود ظاهرة (المبالغة في التقدير).