نظم ديوان الخدمة المدنية الاجتماع الدوري الخامس لمسئولي الموارد البشرية والمالية بالجهات الحكومية، حيث تم خلاله استعراض نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) والذي كان مجلس الوزراء قد أقره في شهر يوليو الماضي، وأكد مدير عام السياسات والاجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي إبراهيم محمد بأن الجهات الحكومية شريك استراتيجي في أية تغيرات مستحدثة ومشاركة جميع الأطراف المعنية في فهم التغيرات وتأثراتها المستقبلية في التقييم عبر التواصل المستمر بشتى الطرق.

وأوضح مدير عام السياسات والأجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي إبراهيم محمد بأن نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) سيطبق على كافة الموظفين في جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مضلة الخدمة المدنية بما في ذلك الوكلاء المساعدون ومدراء الإدارات، وبين أنه سيتم تنفيذ التطبيق الفعلي للنظام على عدد من المراحل الأساسية في أربع سنوات من خلال آلية عمل محددة في كل مرحلة، حيث ستركز المرحلة الأولى في عام 2014 على التسويق والتعريف بمبادئ وركائز النظام والتدريب الجزئي، ثم مرحلة التمكن وسيتم تنفيذها في 2015 وستركز على تنفيذ أنشطة تدريبية مفصلة وتدريب فرق العمل ، تتبعها مرحلة الإتقان التي سيتم تطبيقها في عام 2016 حيث سيتم فيها تطبيق النظام على جميع الموظفين والمستويات مع ربط نتائج التقييم بصورة كاملة بالحوافز والمكافآت والترقيات في الأجهزة الحكومية، تليها مرحلة التطوير والتحسين في عام 2017 حيث تشمل هذه المرحلة إتقان تطبيق النظام ودراسة فرص التحسين والتطوير.

من جانبها قدمت رئيسة قسم أداء بإدارة أداء وعلاقات الموظفين علياء مراد عرضاً موسعاً عن نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) أكدت فيه أنه نظام متكامل للأداء الوظيفي للموظفين وهو عبارة عن عملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين الموظف والمسئول المباشر يتم من خلالها تحديد الأهداف المرتبطة بالوظيفة والقدرات السلوكية ومن ثم تقدير التوقعات حول أداء المهام المناطة بالموظف ومدى مساهمتها في تحقيق أهداف المؤسسة، وأشار إلى أنه تم استطلاع آراء مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم حول نظام تقييم الأداء السنوي المطبق حاليا والمشاكل المتعلقة به وتطلعاتهم المستقبلية حول النظام المتوقع ، بعد ذلك تم تصميم نظام متكامل يهدف إلى تطوير أليه التقييم الوظيفي كما تم مراجعه التصميم مع مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم، وبين أن النظام تبنى مبدأ الاهتمام بالموظفين باعتبارهم القوة الدافعة لتلك الجهات وركز على المخرجات الرئيسية للتقييم والمتمثلة بمكافأة الموظفين وترقيتهم وتنمية مهاراتهم وتطويرها.

وقالت مراد بأن النظام يسعى إلى تطوير إدارة الأداء الوظيفي في قطاع الخدمة المدنية لحكومة البحرين للوصول إلى النتائج المرغوبة والمتوقعة من جميع الموظفين من خلال إيجاد آلية عادلة للقياس تهدف إلى خلق بيئة تنافسية ترتبط بالترقي الوظيفي ومنح المكافآت اعتمادا على الانجازات والقدرات والمهارات الشخصية، وتشجيع الاتصال والحوار المنتظم والبناء بين المسئول المباشر والموظف، وتحديد أوجه الضعف في أداء الموظف ووضع خطط لتحسين الأداء ودعم وتشجيع التعلم والتطوير المستمر، وزيادة الرضا الوظيفي ورفع الإنتاجية.

وأوضحت مراد أن نظام إدارة الأداء (أداء) يؤكد مبادئ الرؤية الحكومية وتبني مفهوم إدارة الموارد البشرية في القطاع الحكومي عبر أهداف واضحة ومحددة واستراتيجيات مدروسة تسعى إلى تحويل القيادة الإدارية إلى قيادة إستراتيجية تعتمد على أسلوب الكفاءة في إدارة الموارد البشرية وإلى ترسيخ قيم العدالة والشفافية والمساواة بين جميع الموظفين بما يتماشى مع متطلبات جميع الجهات الحكومية الخاضعة لمظلة الخدمة المدنية بهدف مساعدتها في إدارة أداء موظفيها بشكل عادل وموحد.

من جانبها قدمت مديرة إدارة الإستراتيجية الوطنية لنهوض المرأة البحرينية القائم بأعمال مدير عام السياسات والتطوير بالمجلس الأعلى للمرأة دنيا أحمد عبدالله عرضاً بعنوان "دور مسئولي الموارد البشرية في تفعيل النموذج الوطني لإدماج احتياجات المرأة "، تناولت فيه رؤية المجلس التي تنطلق من مبدأ الشراكة المتكافئة لبناء مجتمع تنافسي مستدام وتمكين المرأة البحرينية وإدماج احتياجاتها في برامج التنمية بما يضمن استدامة استقرارها الأسري وترابطها العائلي وتعزيز مبدأ تكافؤ الفرص لضمان تنافسية المرأة البحرينية واستمرارية تعلمها مدى الحياة وضمان تعدد وتنوع الخيارات المتاحة للمرأة البحرينية للارتقاء بجودة حياتها في إطار من التشريعات والسياسات الداعمة والتكامل مع الحلفاء والشركاء في العمل المؤسسي للارتقاء بأوضاع المرأة.

وأشارت مديرة إدارة الإستراتيجية الوطنية لنهوض المرأة البحرينية القائم بأعمال مدير عام السياسات والتطوير خلال العرض أن 12 جهة كانت لديها وحدات سابقة، فيما أنشأت 14 جهة لجان تكافؤ الفرص حديثة، وعن الدور المأمول من مسئولي الموارد البشرية في تنفيذ النموذج الوطني دعت الدكتورة دنيا تضمين مبادئ تكافؤ الفرص في كافة السياسات والاستراتيجيات الوطنية وتفعيل قرار إنشاء اللجان، تفعيل عمل لجان تكافؤ الفرص، وتحديد قضايا إدماج احتياجات المرأة في اللوائح والسياسات، ولضمان العدالة وتكافؤ الفرص أكدت على أهمية الحماية القانونية والصحية والبيئة في بيئة العمل.

بعدها قدم مدير إدارة الاتصال رئيس فريق مشروع التغيير والاتصال محمد حسن العوضي عرض تعريفي للمشروع وأهدافه الرئيسية والتي من أبرزها تزويد الموظفين في القطاع الحكومي بالمهارات اللازمة لعملية إدارة التغيير وترسيخ مفهوم إدارة التغيير لديهم، والعمل على إقناع موظفي الخدمة المدنية بأهمية إدارة التغيير، وتسهيل وتطوير طرق الاتصال بين ديوان الخدمة المدنية والجهات المعنية، بالإضافة إلى إنشاء آلية إدارة التغيير للقطاع العام لتسهيل وتشجيع عملية التغيير.

وعن فوائد المشروع أوضح العوضي بأنه سيؤدي إلى تطوير الكفاءات والقدرات الخاصة بإدارة التغيير لموظفي الخدمة المدنية، تعزيز التواصل والترابط بين ديوان الخدمة المدنية والجهات الحكومية، تقديم منهجية وأدوات واضحة من شأنها ضمان تنفيذ مبادرات التغيير بنجاح، وإنشاء الهيكل الإداري لعمليات إدارة التغيير.

وبين مدير إدارة الاتصال خطوات المشروع الرئيسية من خلال إنشاء فريق مكون من مدراء ووسطاء التغيير من موظفي الخدمة المدنية مع توضيح أدوارهم ومسئولياتهم، وتطوير قدرات فريق التغيير من مدراء ووسطاء لتعزيز كفاءات إدارة التغيير، وتطوير أدوات إدارة التغيير وتنفيذ ورش عمل لمدراء التغيير لتقديم منهجية متكاملة لإدارة التغيير في الخدمة المدنية، تقديم ورش عمل لوسطاء التغيير من موظفي الخدمة المدنية لتمكينهم من دعم ومساندة مدراء التغيير في تنفيذ مشاريع التغيير والاتصال.

من جهتها استعرضت رئيسة التخطيط الاستراتيجي والجودة بوزارة الأشغال رجاء يوسف الزياني منهجية الأداء المتوازن حيث تركز على تحقيق الإستراتيجية وتمحور عمل المؤسسة وتترجم الإستراتيجية إلى خرائط للممكنات، وتطرقت إلى المقومات الرئيسية للنجاح في تنفيذ الإستراتيجية والتي تركز على التوافق والالتزام وفق إدارة تشاركية تؤدي في النهاية لنجاح الإستراتيجية، وأوضحت بأنه كلما زاد التواصل مع الموظفين وتوعيتهم عن الإستراتيجية كلما تحسن إدراكهم لكيفية إسهامهم فيها وأزداد ترسيخها في المؤسسة بأن تكون الإستراتيجية هي الطريق للتميز من خلال دعم ومشاركة الإدارة العليا لفعاليات الإستراتيجية على مدار العام، فضلاً عن أهمية أن تكون الإستراتيجية شفافة و متاحة على جميع المستويات.

وبينت الزياني أنه لنجاح أي إستراتيجية يجب أن يكون هناك تحفيز للموظفين من خلال التحفيز المعنوي وفرصة الحصول على الدعم المطلوب وبالتحفيز الملموس كمكافأة أحسن فريق استراتيجي، وكشفت أن 94في المئة من الموظفين بوزارة الأشغال يدركون كيف تسهم أدوارهم في تحقيق التوجهات الرئيسية للوزارة.

إلى ذلك قدم رئيس علاقات الموظفين فريد عبدالرحمن عبدالله عرضاً عن برنامج التظلمات والتي كان أبرزه التظلم من النقل ويليه طلب الحصول على الترقية ومن ثم التظلم من الإجراء التأديبي، وأوضح أن سبب زيادة المعالجة السلبية للتظلمات يرجح لعدة أسباب أهمها عدم انطباق الشروط والمعايير على التظلمات المقدمة أو أن موضوع التظلم ليس من اختصاص لجنة التظلمات، علاوة على أن بعض الحالات مازالت قيد الدراسة ولم يتم اتخاذ التوصية النهائية بشأنها حتى تاريخه.

وبين رئيس علاقات الموظفين بأن إدارة أداء و علاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية قامت بإعداد برنامج للزيارات الميدانية للجهات الحكومية تم من خلاله الاطلاع على سير برنامج التظلمات في تلك الجهات وتقديم الدعم الفني والقانوني لأعضاء لجان التظلمات بها .

وأشار  عبدالرحمن أن أبرز المعوقات والإشكاليات التي تواجه لجان التظلمات هي عدم استعانة بعض الجهات الحكومية بالدعم الفني من خلال الاستعانة بممثل من ديوان الخدمة المدنية كداعم قانوني يستعان به في نظر بعض التظلمات التي تحتاج للخبرة في هذا المجال، كما لوحظ أن بعض الجهات الحكومية تعتبر أن التوصيات الصادرة عن لجان تظلماتها غير إلزامية ولا توجد آليه قانونية لجعل التوصية الصادرة نافذة وهو ما يهمش فعالية وجدوى لجان التظلمات، غير أن التوصيات الصادرة عن لجان التظلمات تكتسب إلزاميتها من خلال اعتماد السلطة المختصة للتوصية بالقبول أو التعديل أو الإلغاء وعليه تكون التوصية واجبة النفاذ فور اعتمادها .

ودعا رئيس علاقات الموظفين إلى انتقاء الموظفين المشهود لهم بالنزاهة والكفاءة والسيرة الحسنة والاستعانة بممثل من الديوان، وإلى ضرورة توافر الخبرة القانونية لدى أعضاء اللجان في الجهات الحكومية وإخضاعهم لدورات تمكنهم من التعامل السليم مع تلك التظلمات، وأكد على أنه يتعين على إدارات الموارد البشرية مسئولية نشر الوعي القانوني وتثقيف الموظفين بحقوقهم الوظيفية وقواعد السلوك الوظيفي .

وفي ختام اللقاء ناقش الحضور مختلف أوجه الشراكة وسبل تطوير التواصل بين ديوان الخدمة المدنية والجهات الحكومية من خلال استعراض ردود الديوان على المقترحات والملاحظات التي يتم طرحها في الاجتماعات الدورية لمسئولي الموارد البشرية.