توصلت دراسة أجرتها مؤسسة «غالوب»، ونشرتها مجلة «صدى»، وهي مجلة نصف سنوية تصدر عن الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية بدولة الإمارات العربية المتحدة، توصلت إلى أن «جيل الشباب يغيرون وظائفهم في كثير من الأحيان أكثر مما يفعل أي من الأجيال الأخرى الأكبر سناً، ويقول 6 من كلّ 10 منهم إنّهم يبحثون عن فرص عمل جديدة حالياً».
من جهته، قال رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لـ «غالوب»، جيم كليفون: «يبيّن التقرير أن جيل الشباب سيستمر في إرباك الطريقة التي يتّصل عبرها العالم - أي الكيفيّة التي نقرأ ونكتب ونتواصل بها. ويغيِّر جيل الشباب العمل في قطاعات التجزئة، الضيافة، العقارات والسكن، النقل والمواصلات، الترفيه والسفر كما أنه سيحدث في القريب العاجل تغييراً جذريّاً في التعليم العالي كذلك، ونظراً
لافتقارهم إلى التعلّق بالمؤسّسات والتقاليد، نجد جيل الشباب يغيّرون وظائفهم عادةً أكثر من الأجيال الأخرى، حيث يقول أكثر من نصفهم إنّهم يبحثون عن وظيفة جديدة حاليّاً. ونظراً لأنّ جيل الشباب يغيّرون العالم بأسره على النحو المذكور، فيجدر بنا أن نتغيّر نحن أيضا، ونوصي في «غالوب» الشركاء من عملائنا تغيير ثقافاتهم التنظيميّة والتجديد المستمر، وهناك ستة تغييرات وظيفيّة نطلق عليها «الستة الكبرى» The big six.
وأضاف كليفون «لا يعمل جيل الشباب من أجل المال فقط، إنّما هم يرغبون في أن يكون لعملهم مغزى، وبالنسبة لجيل الشباب فإنّه يجب أن يكون هناك هدف ومغزى للوظيفة، فهم يرغبون العمل في سبيل المؤسّسة التي تملك رسالة وهدفاً، وبالنسبة لجيل الشباب، فالمكافآت والتعويضات هي مهمّة وينبغي أن تكون عادلة، ولكنّها لم تعد هي المحرّك والدّافع وحدها، وقد تحوّل تركيز هذا الجيل من الرواتب إلى المغزى».
وأشار كليفون إلى أن «جيل الشباب لا يسعى لتحقيق الرضا الوظيفي، وإنما يسعون إلى التطوّر والتنمية، ولا يهتم معظم جيل الشباب للمغريات التي نجدها في العديد من أماكن العمل في الوقت الحالي مثل طاولات البينغ بونغ وأجهزة تحضير القهوة التي تتيحها الشركات في محاولة منها لصناعة الرضا الوظيفي، فمنح الألعاب والمزايا هو من أخطاء القيادة، والأسوأ من ذلك أنّه يعكس نوعاً من التعالي، فوجود فرصة للتطوّر هي التي تدفع هذا الجيل. كما لا يرغب جيل الشباب في الرؤساء، إنّما هم يريدون المدرّبين. دور الرئيس من الطراز القديم هو القيادة والسيطرة، ويهتم جيل الشباب بالمديرين الذين يمكنهم العناية بتدريبهم، الّذين يقدّرونهم كأشخاص وكموظّفين على حدّ سواء والّذين يساعدوهم على فهم وبناء مواطن قوّتهم، ولا يرغب جيل الشباب في استعراضات نتائج الأداء السنويّة، وإنّما يرغبون في المحادثات المستمرّة، فالسبل التي يتواصل بها جيل الشباب حاليّاً، من رسائل نصيّة، تغريدات على تويتر، عبر السكايب وما إلى ذلك هي وسائل حديثة ما يؤثر استخدام هذا النوع من أدوات التواصل».
وتابع «لا يرغب جيل الشباب في إصلاح نقاط ضعفهم، إنّما هم يرغبون في تطوير مواطن القوّة لديهم، وبينما لا يمكن تحويل نقاط الضعف إلى نقاط قوّة أبداً، فإنّه يمكن العمل على تطوير نقاط القوّة، ويمكن القول إنّ هذا هو أكبر الاكتشافات التي تتوصّل إليها مؤسّسة غالوب أو أي مؤسّسة أخرى في أي وقت مضى حول موضوع التنمية البشريّة في أماكن العمل. وينبغي على المؤسّسات ألّا تتجاهل نقاط الضعف، وإنّما ينبغي عليها التقليل من مكامن الضعف والوصول إلى أقصى قدر من مواطن القوة بدلاً من ذلك».
وأوصى كليفون بـ «الانتقال إلى الثقافات المستندة إلى تعزيز مواطن القوّة، خوفاً من ألا يتمكنوا من جذب أو المحافظة على أفضل موظّفيهم».
وتشمل أهم النتائج التي توصّلت إليها «غالوب» عن جيل الشباب كموظّفين ما يلي:
وأوصت «غالوب» كافة المؤسسات والشركات بضرورة تغيير ثقافاتها المؤسسية من إرادة الجيل القديم إلى إرادة الجيل الجديد، وتشير إلى أن هناك ستة تغييرات وظيفيّة تطلق عليها «الستة الكبرى» The big six، وهي:
وذكر تقرير «غالوب»، أنه «يُعرف عن أفراد جيل الشباب، المولودين بين عامي 1980 و1996 أنهم القوّة الدافعة وراء التغيير في مكان العمل، وعلى رغم قلة خبرتهم المهنية نسبياً، فقد نجحوا في تجاوز الهياكل والسياسات التنظيميّة التقليديّة، ودفعوا المؤسسات إلى إعادة التفكير في بيئات عملها، والقادة لإعادة تشكيل تصوّراتهم حول استراتيجيات إدارة رأس المال البشري وعلى رأسها: جذب الكفاءات وتنمية قدراتها وتلبية احتياجاتها ومتطلباتها».
وأشارت «غالوب»، إلى أنها أجرت مؤخَّراً دراسة موسعة ركزت على فهم عقليّة جيل الشباب، وكيف يرغب هذا الجيل في العمل والعيش، وأكثر ما يرغب فيه هذا الجيل من الوظيفة، المدير والمؤسّسة.
وفقاً لدراسة «غالوب»، فإن جيل الشباب هم أقل الأجيال تناغماً في مكان العمل، حيث إن 29 في المئة من أفراد هذا الجيل يشاركون بفاعلية في بيئة العمل، الأمر الذي يؤثر سلباً على تناغمهم العاطفي والسلوكي بوظائفهم والمؤسسات التي يعملون لديها، كما أن 16 في المئة من أفراد هذا الجيل غير متناغمين إطلاقاً في مؤسساتهم وهو ما يلحق الضرر بتلك المؤسسات، وتشير الدراسة أيضاً إلى أن الأغلبية من أفراد جيل الشباب (55 في المئة) ليسوا متناغمين في العمل والأدوار التي تقوم بها مؤسساتهم.
ولاشك أن الموظّفين غير المتناغمين من جيل الشباب، هم خسارة كبيرة للمؤسّسات، والتوجّه الغالب وسط القوى العاملة من جيل الشباب هو «عدم الانخراط»، بحيث نجدهم لا يضعون قدراً كبيراً من الطاقة أو الاهتمام العاطفي بعملهم، وهم غير مكترثين أو مبالين بالعمل ويظهرون في أمكنة العمل فقط لإثبات حضورهم خلال ساعات الدوام الرسمي.
في كثير من الأحيان، يصنّف جيل الشباب على أنّهم متقلّبون وظيفيّاً (يقفزون من وظيفة إلى أخرى)، ولكنّ الواقع هو أنّ 55 في المئة من هذه المجموعة غير متناغمين في العمل، وهم لا يكترثون حيال وظائفهم ومؤسساتهم، ولا يرغب العديد من أفراد جيل الشباب في تبديل وظائفهم على الأرجح، ولكن لا تمنحهم المؤسسات التي يعملون لصالحها أسباباً مقنعة للبقاء، وعندما يحصلون على فرصة أفضل في مكان آخر فإنهم لا يترددون لحظة لاقتناصها، وفي الوقت الذي يمكن أن ينظر فيه إلى جيل الشباب على أنّه جيل متطلّب، فإنّ الواقع هو أنّهم يرغبون في الحصول على الوظيفة التي يشعرون أنّها مفيدة وجديرة بالاهتمام، وسيواصلون بحثهم حتى يحصلون عليها.
في حين أنه من غير العادل إطلاق تسمية «متطلب»، على جيل الشباب كافّة، تبدو تسمية «التقلب الوظيفي» معقولة، على الأقل عند مقارنتهم مع الأجيال الأخرى، وتكشف بيانات مؤسسة «غالوب» أن 22 في المئة من جيل الشباب أبلغوا عن تغيير وظائفهم خلال العام الماضي، وهو أكثر من ثلاثة أضعاف عدد غير الأجيال الأخرى.
ويظهر جيل الشباب أيضاً رغبة أقل في البقاء في وظائفهم الحاليّة، ويتّفق نصف جيل الشباب بالمقارنة مع 60 في المئة من غيرهم بقوّة على أنّهم يخطّطون للعمل في شركاتهم الخاصّة خلال عام واحد من الآن، وبالنسبة للمؤسسات، فيشير هذا إلى أنّ نصف القوى العاملة من جيل الشباب التي تعمل لديهم لا يرون لهم مستقبلاً معهم.
وفي ظل عدم تخطيط العديد من جيل الشباب للبقاء في وظائفهم الحاليّة، فمن المنطقي أن يبحثوا عن وظائف جديدة، ووجدت دراسة «غالوب» أنّ 60 في المئة من جيل الشباب يقولون إنّهم منفتحون على فرصة عمل مختلفة، وهذا هو أعلى بواقع 15 في المئة مقارنة مع أفراد الأجيال الأخرى، كما أظهرت الدراسة أن 36 في المئة من أفراد جيل الشباب سيبحثون عن وظيفة في مؤسسة أخرى في غضون الاثني عشر شهراً المقبلة إذا تحسّنت أوضاع سوق العمل، مقارنة مع 21 في المئة من أفراد الأجيال الأخرى.
وقد يكون جيل الشباب الأكثر قابلية للبحث عن وظيفة جديدة لأسباب مختلفة، فحيث إنّ هذه المجموعة لديها أعلى معدلات من البطالة المقنعة في الولايات المتحدة الأميركية وأدنى الأجور، فمن المؤكد أن أفراد هذا الجيل سيسعون للحصول على وظائف تناسب مؤهّلاتهم وتوفر لهم دخلاً معقولاً يمكنهم من خلاله سداد قروضهم الدراسية، والاستثمار في مستقبلهم.
ومع ذلك، فإنّه من المرجح أن يتطلّع العديد من الموظّفين من جيل الشباب الى تبديل وظائفهم بسبب افتقارهم للإحساس بالارتباط بالعمل، حيث تشعر الغالبيّة العظمى من القوى العاملة من جيل الشباب (55 في المئة) بعدم التناغم مع أدوارهم الحاليّة ومع الشركة، وعندما يتعلق الأمر بقضايا دوران العمل، يصبح تناغم الموظّف أكثر أهميّة لاستبقاء الموظفين.
ويكشف تحليل «غالوب» عن أن 47 في المئة من جيل الشباب غير المتناغمين يتّفقون بشدّة أنّهم سيبدّلون وظائفهم إذا تحسّن سوق العمل خلال الـ 12 شهراً المقبلة، مقارنة مع 17 في المئة من جيل الشباب المتناغمين.
وتبين الدراسة أن جيل الشباب أكثر استعداداً من غيرهم لترك مؤسساتهم الحالية، الأمر الذي يستدعي من كافة المؤسسات ضرورة فهم كيفيّة إشراك هذه الفئة من الموظفين والاحتفاظ بهم، وعلى الجانب الآخر، تمثّل رغبة جيل الشباب في تبديل الوظائف والشركات فرصة جذب كبيرة للمؤسّسات، وهنا تكمن مسئولية المؤسسات في ضرورة توفير احتياجاتهم ومتطلباتهم.
من بين الخطوات الضروريّة اللازمة للمؤسسات التي ترغب في التفوق على منافسيها هو فهم الفروق الدقيقة بين أنماط بحث جيل الشباب عن الوظائف: أي الإجابة عن أسئلة «من، ماذا، أين، متى وكيف؟» التي تقف وراء اقتناصهم فرص الوظائف، وبالنظر إلى أنماط الحياة الرقميّة لجيل الشباب، فإنّه ليس من الغريب أو المستغرب استخدامهم مواقع الإنترنت لمعرفة المزيد عن فرص العمل أكثر من استخدامهم أي مجال آخر للبحث عن عمل قد يكون متاحاً.
يفضّل جيل الشباب الذهاب مباشرةً إلى مصادر المؤسسات التي يرغبون في العمل فيها، ولكنّهم يلقون أيضاً شبكة عريضة في إطار بحثهم عن الوظائف، ونجدهم يميلون نحو مواقع العمل على شبكة الإنترنت ومحركات البحث العامّة التي تسمح لهم باستكشاف العديد من الخيارات المتاحة، ذلك بينما نجدهم أقلّ استخداماً لمواقع الشبكة المهنيّة، وحتى أقلّ احتمالاً لاستخدام مواقع الشبكات الاجتماعية ومراكز التوظيف في الجامعات والمعاهد أو مواقع الإنترنت.
جيل الشباب هم أكثر عرضة من الأجيال الأخرى لاستخدام محرّكات البحث ومواقع التوظيف في الجامعات للبحث عن فرص جديدة، ونظراً لسنّهم ومرحلتهم العمريّة في الحياة، تبدو النتيجة المتعلقة بمواقع التوظيف في الجامعات منطقيّة، ولكن يوحي استخدام جيل الشباب المرتفع لمحرّكات البحث بأنّهم ربما يحصلون على المزيد من القيمة - أو يجدون سهولة أكبر - في التنقّل بين صفحات الشبكة العنكبوتيّة لإجراء مسح واسع النطاق بدلاً من جولات البحث عن وظائف محدّدة.
يؤكّد تفضيل جيل الشباب - ومعظم الموظفين - عمليات البحث عن الوظائف عبر الإنترنت حاجة المؤسسات الواضحة لتيسير إمكانيّة العثور على فرص العمل التي تتيحها عبر الإنترنت، وأن تكون سهلة الاستخدام وجذّابة بصريّاً، وينبغي أن تشتمل مواقعها على شبكة الإنترنت أيضاً محتوىً مقنعاً فيما يتعلّق بما تقدّمه المؤسّسة لموظّفيها والأشياء التي تميّزها عن منافسيها في ذلك الخصوص.
وبالنظر إلى وصول 85 في المئة من جيل الشباب إلى الإنترنت عن طريق هواتفهم المحمولة الذكية، فينبغي أن تكفل مواقع المؤسّسات التي تهدف إلى جذب أفراد جيل الشباب على شبكة الإنترنت توفير خبرات التنقّل والتصفّح السلس عن طريق الهواتف المحمولة.
إلى جانب كونهم مستهلكين في أماكن العمل، فإنّ جيل الشباب هو جيل التواصل الاجتماعي والشبكات، وعند بحثهم عن وظائف يسعى 75 في المئة من جيل الشباب للحصول على اقتراحات من قبل الموظفين الحاليين بإحدى المؤسسات في حين يعمد 74 في المئة منهم للحصول على اقتراحات من قبل أفراد العائلة أو الأصدقاء.
وتسلّط هذه النتائج الضوء على أهميّة الحفاظ على العلامة التجارية القوية للمؤسسة والتأكّد من أنّ الموظّفين الحاليين يمكنهم التعبير بوضوح، وأن يكونوا فخورين بالعلامة التجارية للمؤسسة.
يرى 59 في المئة من الباحثين عن عمل من جيل الشباب أنّ فرص التعلّم والنمو من الأمور المهمة جداً بالنسبة لهم عند التقدم بطلب للحصول على وظيفة، ويبدو منطقيّاً إيلاء جيل الشباب أهمية أكبر لهذه السمة الوظيفيّة ورغبتهم العارمة للنمو والتطور، فهؤلاء الموظّفون هم في مراحل مبكرة نسبياً من حياتهم المهنيّة، ويرغبون في أن يتعلموا بشكل مستمر حتى يتمكنوا من النجاح وإيجاد الاستقرار.
وكجزء من استراتيجيتها لجذب المهارات، فإنّه يتعيّن على الشركات إبراز برامجها التعليمية والتطويريّة، ولفت الانتباه إلى سياسات سداد الرسوم الدراسية، والتدريب في موقع العمل، وسبل الترقّي، وفرص المشاركة في المؤتمرات والفعاليّات المهنيّة والفرص التعليميّة الأخرى، وعلاوة على ذلك، فإنّه يتعيّن على الشركات أن تعزز الدور الذي يلعبه المدراء في دعم العاملين في تحقيق أهدافهم التنمويّة والتطويريّة، وعندما يتحدث مسئولو مقابلات التوظيف أو مديرو التوظيف للمرشّحين للوظائف فإنّه ينبغي عليهم أن يقدّموا أفكاراً واضحة عمّا يمكن للمؤسسة تقديمه لهم من حيث فرص النمو المستمرة.
بالنسبة إلى 58 في المئة من جيل الشباب، فإنّ «جودة الإدارة» مهمة للغاية في الوظيفة المحتملة، حيث يرغب أفراد هذا الجيل في العمل مع مدراء لديهم القدرة على إدارة دفة الأمور، وتوجيهها نحو المسار الصحيح، لكنهم يأخذون في الاعتبار أيضاً الإدارة العامة للمؤسسة ككل وكيفية تقديم المجموعة نفسها وتصريف أعمالها، فهم يرغبون في امتلاك الثقة في قدرة المجموعة والاتجاه الذي يتم إليه توجيه المؤسسة.
يحظى الاهتمام بنوع العمل الذي يؤديه أفراد جيل الشباب بأولوية خاصة لديهم، وفي حين أنّ الراتب المدفوع هو مهمّ بالتأكيد لجميع الأجيال، يطمح جيل الشباب إلى إيجاد فرص العمل التي تمثل أكثر من مجرّد راتب، فيرغب هذا الجيل في تأدية الوظائف التي لها معنى وقيمة؛ فهم يرغبون في أن يواجهوا التحدّي والاستثمار في العمل الذي يؤدّونه، لا أن يملّوا منه.
مع استمرارهم في توسيع قدراتهم، يرغب جيل الشباب بالحصول على مكافأة بالفرص الفعليّة للمضيّ قدماً في مكان العمل، ويذكر نصف الباحثين عن عمل من جيل الشباب أنّ فرص التقدّم الوظيفي هي على قدر كبير من الأهميّة بالنسبة لهم، ومع تطلّع جيل الشباب إلى المستقبل، فهم يرغبون في إدراك ما إذا كانت ستسمح لهم الوظيفة بالتقدم مع صقلهم لمهاراتهم وزيادة الفترة التي يمضونها في المسار المهني.
ترى أين هو موقع التعويضات من كل هذا؟ الراتب أمر مهمّ لجميع الموظفين بطبيعة الحال، وجيل الشباب ليسوا استثناء، ويقول ما يقرب من نصف أفراد جيل الشباب (48 في المئة)، إنّ التعويضات الكليّة مهمّة لهم للغاية عند البحث عن فرص العمل الجديدة.
والتعويضات هي نقطة معياريّة للنقاش في عمليّة التعيين، ولكن يولي جيل الشباب اهتماماً بالغاً - وفي بعض الحالات أكثر من مجرّد الاهتمام - إلى السمات الأخرى التي تتيحها الوظيفة، بما في ذلك فرص التعلّم والتقدّم، ولذا يتعيّن على المؤسسات ألّا تستند فقط إلى تنافسية الأجور في استراتيجياتها للاستقطاب، بل عليها التركيز أيضاً على التعويضات، ولكن لا تعتقد أنّ جيل الشباب يختارون الوظيفة على أساس الراتب فقط.
وفي دراسة أخرى، طلبت مؤسسة «غالوب» من العاملين تقييم بعض العوامل التي تدخل في قرارهم العمل في وظيفة مع مؤسسة أخرى، ووجدت مؤسسة «غالوب» أنّ جيل الشباب يولون قدراً كبيراً من الاهتمام لما يمكن أن تتيحه المؤسسة لهم لكي يعيشوا حياتهم بصورة أفضل بشكل عام.
ويقول ما يقرب من ستة من كلّ 10 أفراد (57 في المئة) من جيل الشباب أنّ التوازن بين العمل والحياة والسعادة الشخصية في الوظيفة هي أمور مهمّة جداً لهم، وجيل الشباب ليسوا على استعداد للتضحية بالحياة في سبيل العمل، فهم يتطلّعون إلى المؤسسات التي تمكّنهم من إدماج الحياة والعمل والتي تقدّر قيمتهم كأشخاص، ويمثّل ذلك جلّ احتياجات رفاههم كافّة.
كذلك يرغب جيل الشباب في الاستقرار الوظيفي والمالي، مع الإشارة إلى أن 53 في المئة من جيل الشباب يعيرون جانب الأمن الوظيفي أهمية قصوى، ويجب على الشركات أن تولي هذا الجانب اهتماماً كبيراً.
العدد 5173 - الجمعة 04 نوفمبر 2016م الموافق 04 صفر 1438هـ
