يخوض الوسط الحكومي هذه الأيام تفاعلات قضية البونس ونشاهد جليا حراك القوى العمالية من جهة، والمؤسسات الحكومية المعنية - ديوان الخدمة المدنية تحديدا - والأخذ والرد والهجوم والدفاع. فديوان الخدمة المدنية نراه حائرا في كيفية تقنين صرف البونس السنوي. وموظفو الحكومة يطالبون بنظام بونس أكثر انفتاحا يعطي الفرصة أمام الغالبية من موظفي الحكومة الحق في الحصول عليه وبالنسب العليا منه.

تتمتع وزارات الدولة بنظام حوافز يعمل به ويتضمن:

- مكافأة نوعية العمل (زيادة رتبة في الدرجة).

- مكافأة العمل الخاص (مبلغ نقدي مقطوع).

- رسالة التقدير أو الإطراء (تقدير كتابي).

- مكافأة مدة الخدمة (شهادة وميدالية تمنح للموظف تقديرا لإتمام 20 و30 و40 سنة خدمة متواصلة في الحكومة).

عدا مكافأة مدة الخدمة التي تتم بشكل آلي... وتخضع الحوافز الأخرى لعملية الترشيح من الوزارة بعد إتمام عملية تقويم أداء الموظف بحسب قوانين ديوان الخدمة المدنية. وعملية تقويم الموظف هذه غير محددة بـ (كوتا) معينة لاعتمادها الأساسي على معايير الأداء المحددة وهي:

- كمية العمل المطلوب إنجازه.

- نوعية العمل المتوقع.

- الأسلوب المحدد لتأدية الواجبات.

- الفترة الزمنية المقررة لإنجاز العمل.

- المواظبة والحضور.

وتقدير الموظف النهائي يخلص إلى أحد هذه التقديرات:

- تقدير ممتاز.

- تقدير جيد جدا.

- تقدير جيد.

- تقدير مرضي.

- تقدير غير مرضي.

من خلال نظام الحوافز السابق يتم تقويم أداء الموظف وعلى أساس نتيجة تقديره العام تتم عملية ترشيحه لنيل إحدى الحوافز. فبإمكان الموظف ان ينال تقدير ممتاز ولكن لا يتم ترشيحه لنيل أحد الحوافز لوجود غيره من الموظفين الأكثر استحقاقا مع وجودهم في التقدير نفسه. ولكن المعضلة التي تواجه نظام البونس وتضاربه مع نظامي الحوافز والتقويم هو اتخاذه مبدأ المحاصصة وتحديد كوتا لكل تقدير بحسب المعايير العالمية لمستويات الأداء التي اعتمدها ديوان الخدمة المدنية، إذ إن تقويم الأداء المعمول به أصبح مجمدا وأصبح التميز في حد ذاته وقفا للترشيح والاختيار لأن إدارات الدولة لا تملك الأدوات المناسبة ولا التقويم الذي من الممكن الاعتماد عليه لإخراج هذه النسبة بصورة صحيحة. ولو افترضنا أن هذه النسب العالمية تنطبق على المستوى العام فهل من الصحيح علميا أن تنسحب هذه النسب على الوزارات كل على حدة والإدارات بداخل هذه الوزارات، والأقسام بداخل هذه الإدارات؟ فقرار ديوان الخدمة المدنية تسبب في أن يتم تخصيص عدد معين من كل تقدير لكل إدارة وبذلك افتقر هذا التطبيق لأبسط المعايير العالمية المعتمدة على الحسابات والتقويم وليس الاختيار والترشيح. ناهيك عن الأثر النفسي الذي قد يقع على الموظف المتفاني في عمله والذي سيتم دفعه إلى مرتبة أدنى في تقديره بسبب عدم وجود مقاعد كافية في نظام المحاصصة هذا. وبذلك يتحول البونس إلى عامل تثبيط بدلاً من أن يكون عامل تحفيز. وبسبب ارتباط نظام الحوافز السابق بنظام التقويم الذي تم إقصاءه ستحل على الحاصلين على مقاعد في التقدير الممتاز بقية الحوافز المذكورة أعلاه ويزداد الغبن الواقع على من تم إقصاؤه عن حقه في التميز بإقصائه من بقية الحوافز. وهنا نقف في وسط الطريق بين الداعين لإباحة البونس، وبين المطالبين بحصره قسرا على مقاعد توزع على الوزارات ومن ثم على الإدارات. فلا بد من الاعتماد على نظام تقويم فعال يقيس المعايير العالمية لمستويات الأداء ويعمل على ضبط هذه النتائج على المستوى الحكومي بصورة عامة ومن ثم إعمال الحسابات العلمية الدقيقة لإخراج النتيجة النهائية للتقويم والتي ستعكس حينها فقط النسب المطابقة للمعايير العالمية لمستويات الأداء.

محمد عطية

موظف حكومي