في تعليقنا على نصوص قانون العمل الجديد الصادر بالمرسوم بقانون رقم (36) لسنة 2012 كنا قد بدأنا الحلقات السابقة بالإشارة إلى وجوب أن تتوفر في القائمين على إعداد مسودة القوانين أو تعديلها ثلاث مميزات: معرفة القاعدة القانونية بأبعادها وشروطها، والخبرة في مجال العمل المرتبط بالقانون، ومعاصرة الواقع بالتوطن أو الإقامة الطويلة.

وقد وقفنا في الحلقات الماضية على بعض نصوص قانون العمل المذكور، وخصصنا الحلقة السابقة (الخامسة) في شأن النصوص المتعلقة بالنساء العاملات، ورأينا كيف كانت تلك النصوص في غير صالح النساء العاملات أيضاً، فأثبتنا من جديد أن المشرِّع قد أخذ موقفاً سلبياً نحو العمال والعاملات على حد سواء.

وفي هذه الحلقة سنقف على جانب آخر من نصوص القانون المتعلقة بالنساء العاملات أيضاً لنثبت من خلاله مجدداً صحة مآخذنا على هذا القانون وعلى القائمين على إعداد مسودته، وذلك فيما يلي:

أولاً: تنص المادة رقم (34) من قانون العمل الجديد لسنة 2012 على أن «تستحق المرأة العاملة الحصول على إجازة بدون أجر وذلك لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز ست سنوات بحد أقصى ستة أشهر في المرة الواحدة، ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها».

والمتأمل إلى هذا النص يدرك دون أدنى جهد وعناء أنه يحمل عدة عيوب، منها عيب في الصياغة من حيث ركاكته وعدم انتظام مفرداته، وعيب الغموض وعدم الوضوح، وعيب القصور.

فعيب الصياغة لا يحتاج إلى إيضاح، وأما عن عيب الغموض وعدم الوضوح فمن ظاهره أنه يحمل أكثر من معنى، فعندما يذكر النص «بحد أقصى ستة أشهر في المرة الواحدة» فهل هو يقصد أن للمرأة العاملة أن تأخذ إجازة لمرة واحدة لرعاية «طفلها» بحيث لا تتجاوز هذه الإجازة ستة أشهر، أم أنه يقصد لعدة مرات على ألاّ تتجاوز مجموعها ستة أشهر. وفي هذا وذاك يظهر الغموض وعدم الوضوح في النص.

وأما من حيث قصور النص؛ فمن المتفق عليه أنه عندما يقرر المشرِّع نصاً (أو حكماً) كان يستحسن دائماً أن يؤسسه على سبب أو قصد يبني عليه حكمه، وهو ما يطلق عليه «الحِكمَةُ من الحُكم» بحيث إذا ما انتفت الحكمة ينتفي الحكم، وإلاّ يكون حكماً قاصراً ومعيباً، بيد أننا نلحظ أن النص السابق يفتقر إلى هذا الأساس لخلوه منه.

فحيث يقرر المشرّع طبقاً لما جاء في النص «ان للمرأة العاملة الحق في إجازة لرعاية طفلها» كان يفترض أن يؤسس حكمه على سبب يبرر الرعاية، كأن يشترط أن يكون الطفل بحاجة إلى رعاية بتقرير طبي، لا أن يترك ذلك إلى تقدير العاملة (أم الطفل)، وخصوصاً إذا ما أخذنا في الاعتبار طول هذه الإجازة (ستة أشهر) التي إنْ استعملتها العاملة بحسب تقديرها وبدون سبب، أو إذا ما تواجدت أكثر من حالة مماثلة في آن واحد لدى صاحب العمل الواحد فإن ذلك بالتأكيد سيؤثر على سير العمل وسيربك صاحب العمل، ما يؤدي بالنتيجة إلى الإضرار به. علاوةً على ذلك فإن المشرع عندما يمنح المرأة العاملة الإجازة المذكورة لثلاث مرات كحد أقصى بحسب ما جاء في النص، أي لثلاثة أطفال متتالين فقط، فهنا يثور أمامنا سؤال هو: ما هي الحكمة من أن تمنح العاملة حق رعاية ثلاثة أطفال من أبنائها بالتتابع وتُحجب الرعاية عن الأطفال اللاحقين، فلربما يكون الطفل الرابع أو ما سيأتي بعده أولى بالرعاية.

وعليه نخلص إلى القول؛ ان النص السابق نص معيب بعيوب مزدوجة، الأمر الذي يؤكد من جديد أن القائمين على صياغته وتقريره يفتقرون إلى المميزات التي بدأنا بها الكلام في هذه الحلقة.

ثانياً: نصت المادة رقم (35) من القانون الجديد لسنة 2012 على أن «يكون للمرأة العاملة بعد الانتهاء من إجازة الوضع وحتى أن يبلغ طفلها ستة أشهر من العمر فترتا رعاية لرضاعة طفلها على ألاّ تقل مدة كل منهما عن ساعة واحدة، كما يحق لها فترتا رعاية مدة كل منهما نصف ساعة حتى يبلغ طفلها عامه الأول...». وهذه المادة تقابلها المادة رقم (62) من قانون العمل المعدلة بالقانون رقم (14) لسنة 1993 ونصها «في خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع يحق للعاملة عند عودتها لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد فترة للاستراحة أو فترتين لا تزيد مجموعها على الساعة الواحدة في اليوم الواحد...».

وبمقارنة النصين نجد أن قانون العمل الجديد أنقص مدة الرضاعة بأن جعلها سنة واحدة بدلاً من سنتين على نحو ما كانت عليه في قانون العمل المُعدَّل بالمرسوم بقانون رقم (14) لسنة 1993، وهو ما يعد تراجعاً إلى الخلف، دون أن يُفصح المشرّع عن أسباب هذا التراجع. إنما كل ما ندركه هو أن هذا التراجع فيه انتقاص لحق كان مقرراً للمرأة العاملة بحكم القانون القديم، وبحكم الشريعة الإسلامية بقوله سبحانه وتعالي «والوالدات يرضعن أولادهن حولين كاملين لمن أراد أن يتم الرضاعة» (البقرة، 233).

ثالثاً: إذا كنا قد رأينا في الحلقة السابقة أن قانون العمل الجديد لم يكن منصفاً مع المرأة العاملة بأن جعل جواز تشغيلها ليلاً هو الأصل بخلاف ما كان عليه قانون العمل القديم، وأنه اعتبر تشغيلها بعد أربعين يوماً من تاريخ ولادتها (أي قبل عشرين يوماً من انتهاء إجازة الوضع المقررة لها قانوناً) أمراً جائزاً ضمن قاعدة غير متعلقة بالنظام العام، إلاَّ أنه من جانب آخر نراه قد أغدق عليها في العطاء، ويتمثل هذا العطاء فيما يلي:

(1) زيادة إجازة الوضع إلى مدة ستين يوماً مدفوعة الأجر، بدلاً من خمسة وأربعين يوماً طبقاً لنص المادة رقم (32).

(2) منحها إجازة خاصة لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز ست سنوات بحد أقصى ستة أشهر ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها طبقاً لنص المادة رقم (34).

(3) منحها إجازة شهر مدفوعة الأجر إذا توفي زوجها، وإجازة مدتها ثلاثة أشهر وعشرة أيام أخرى متصلة إكمالاً للعدة، طبقاً لنص الفقرة «ج» من المادة رقم (63).

فهذه الإجازات الثلاث هي في مجموعها تفوق السنة الواحدة، ولذلك يجوز لنا أن نسمي هذا العطاء عطاءً مغدقاً.

ولكن لو نظر إلى هذا العطاء المغدق نظرة ثاقبة ومتأملة سنجد أن له تداعيات سلبية على النساء أنفسهن قد نلمس تأثيراتها في المستقبل القريب، وهذه التداعيات - بحسب رؤيتنا - تتمثل على وجه التأكيد في عزوف أصحاب الأعمال عن توظيفهن، أو أنهم سيعملون جل جهدهم للتخلص من العاملات اللاتي لديهم بالقدر الممكن طالما رأوا أن توظيفهن بات مرهقاً عليهم للكلفة المادية الباهظة بسبب تعدد الإجازات الممنوحة لهن، فضلاً عن أنه سيؤثر حتماً على سير العمل وسيؤدي إلى اضطرابه.

ولهذا نخشى أن يكون هذا العطاء المغدق، الذي قلنا عنه في بداية الحلقة الأولى انه بمثابة نقاط بيضاء وحيدة في قانون العمل الجديد، قد يعود بالضرر على النساء العاملات وخسارتهن بدلاً من نفعه. وسنظل بالتالي ننظر إلى هذا القانون على أنه قانون غير متوازن، وأنه القانون الأسوأ مقارنةً بما سبقه.

ولنا لقاءات أخرى في الحلقات القادمة لنكتشف من خلالها المزيد من الإجحاف أو عدم الإنصاف الواقع على العمال من جانب قانون العمل الجديد، فضلاً عن اعوجاج نصوص هذا القانون شكلاً وتنظيماً وصياغةً، ولنثبت مجدداً أن هذا القانون هو أسوأ قانون عصري تشهده مملكة البحرين.